Lastensuojelun sijaishuolto on vaativaa ihmissuhdetyötä, jossa työntekijän persoona ja kognitiivinen kapasiteetti ovat kovilla. TESSI-hankkeen koulutuspäivillä tunnistettu huoli työn psykososiaalisesta kuormituksesta saa selityksensä työn vaatimusten ja voimavarojen (JD-R) mallista: kun vaatimukset kasvavat, tarvitaan vastapainoksi entistä tietoisempaa voimavarojen vahvistamista. Työhyvinvointi ei kuitenkaan ole vain uupumuksen poissaoloa, vaan se kumpuaa itsemääräämisteorian mukaisesta pystyvyydestä ja tiimin psykologisesta turvallisuudesta. Tässä artikkelissa teoreettiset viitekehykset ja sijaishuollon työntekijöiden kokemukset kohtaavat tarjoten ratkaisuja siihen, miten vaativa perustehtävä ja työyhteisön hyvinvointi voidaan sovittaa yhteen muuttuvassa toimintaympäristössä.
Lastensuojelun sijaishuollon työyhteisöt kohtaavat työssään tilanteita, asioita ja vaatimuksia, jotka vaikuttavat hyvinvointiin. Tässä artikkelissa tarkastellaan, miten työhyvinvointia voi tukea ja kehittää erityisesti työn vaatimusten ja voimavarojen, psykologisen turvallisuuden sekä johtamisen ja työn rakenteiden näkökulmista. Artikkelissa esitetään myös näkökulmia ja ratkaisuehdotuksia yksilön ja työyhteisön hyvinvoinnin lisäämiseksi.
Artikkeli perustuu TESSI – Työhyvinvoinnin edistäminen sijaishuollossa -hankkeen koulutuspäivien sisältöihin. Siinä on hyödynnetty hankkeeseen mukaan lähteneiden sijaishuollon työyhteisöjen ja työntekijöiden näkemyksiä.
Työhyvinvoinnilla on monta ulottuvuutta
Työhyvinvointia on mahdollista tarkastella eri näkökulmista ja eri osa-alueisiin pureutuen.
Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvointi tarkoittaa työhön liittyvien fyysisten ja psyykkisten vaatimusten ja voimavarojen sekä työntekijän oman kehon ja mielen kunnon yhteensopivuutta (Halonen ym., i.a.). Työhyvinvointi vaikuttaa merkittävästi organisaation toimintaan ja tuloksellisuuteen sekä työntekijän kokonaishyvinvointiin. Se on yksi avaintekijä organisaation menestymiseen.
Eräs keskeisimmistä työhyvinvointitutkimuksissa hyödynnetyistä teorioista on Demeroutin ja kollegoiden (2001) luoma työn vaatimuksia ja voimavaroja kuvaava JD-R-malli (Job Demands-Resources Model) (kuvio 1). Mallin mukaan ihminen uupuu eikä sitoudu työhönsä, jos työn vaatimukset ylittävät ihmisen käytössä olevat voimavarat (Demerouti ym., 2001). Vaatimusten kohtuullisuus ja käytössä olevat yhteisölliset ja yksilölliset voimavarat määrittelevät pitkälti sen, miltä työ tuntuu. Vaatimusten vaikuttaessa negatiivisesti työntekijän psykologiseen tunnekokemukseen, ne heikentävät koettua terveyttä, työhyvinvointia ja vaikuttavat negatiivisesti työssä suoriutumiseen aina uupumiseen saakka. Työntekijällä itsellään on olemassa sekä myös työn rakenteisiin ja prosesseihin on olemassa voimavaratekijöitä, jotka vaikuttavat myönteisesti koettuun terveyteen ja hyvinvointiin. On tärkeää huomioida, että työn vaatimukset vaikuttavat myönteisesti työhyvinvointiin silloin kun työntekijä voi kokea vaatimukset kohtuullisina tai kokee mahdollisuutta vaikuttaa niihin. Työntekijällä käytössä olevat voimavarat vaikuttavat merkittävällä tavalla siihen, kuinka hän kokee työn vaatimusten vaikuttavuuden työhyvinvointiinsa.
Warr (1990) on puolestaan kuvannut työhyvinvoinnin ulottuvuuksia tunnekokemusten nelikenttämallilla (kuvio 2). Mallissa hyvinvointia ilmentävät erityisesti kokemukset työn imusta ja innostuksesta, kun taas huonovointisuus ilmenee esimerkiksi ahdistuksena ja masennuksena (Warr, 1990).
Kolmas työhyvinvoinnin kannalta tärkeä teoriamalli on Amy C. Edmondsonin (1999) psykologisen turvallisuuden teoria (kuvio 3). Mallin mukaan tiimin jäsenet pystyvät toimimaan ja kehittymään parhaiten silloin, kun he uskaltavat olla avoimia ja rehellisiä toisilleen ja paljastaa haavoittuvuutensa ilman pelkoa negatiivisista seurauksista. Korkea psykologinen turvallisuus yhdistettynä työn korkeisiin vaatimuksiin luo parhaat edellytykset oppimiselle ja suoriutumiselle. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että psykologinen turvallisuus ei tarkoita ristiriidattomuuteen tai kritiikittömyyteen pyrkimistä vaan rehellistä ja avointa vuorovaikutusta (Edmondson, 2018.)
Neljäs keskeinen teoria on Decin ja Ryanin (2000) itsemääräämisteoria (Self-Determination Theory) (kuvio 4). Sen mukaan yksilön hyvinvointi ja motivaatio rakentuvat kolmen psykologisen perustarpeen täyttymisestä: pystyvyydestä (competence), yhteenkuuluvuudesta (relatedness) ja psykologisesta omaehtoisuudesta (autonomy). Työyhteisöt, jotka tukevat näitä tarpeita, edistävät työn imua, sitoutumista ja oppimista sekä vähentävät uupumusriskiä. (Deci & Ryan, 2000.)
Itsemääräämisteoria täydentää JD-R-mallia ja psykologisen turvallisuuden teoriaa korostamalla, että työn rakenteelliset ratkaisut ja johtamiskäytännöt voivat vahvistaa työntekijän sisäistä motivaatiota ja sitä kautta työhyvinvointia.
Työhyvinvoinnin vahvistamista sijaishuollon arjessa
TESSI – Työhyvinvoinnin edistäminen lastensuojelun sijaishuollossa on Oulun Diakonissalaitoksen (ODL) ja Diakonia-ammattikorkeakoulun yhteinen hanke. Sen tavoitteena on vahvistaa lastensuojelun sijaishuollon työntekijöiden hyvinvointia ja työssä jaksamista. Hanketta on toteutettu yhteistyössä useiden lastensuojeluyksiköiden kanssa Pohjois-Pohjanmaan alueella jo lähes kahden vuoden ajan.
Koulutuspäivien keskusteluissa nousi esille sijaishuollon työn psykososiaalinen kuormittavuus, minkä takia työhyvinvoinnin varmistaminen on erityisen tärkeää.
Hankkeessa tuetaan sekä yksilöitä että työyhteisöjä kehittämään terveellisiä elintapoja, mielen hyvinvointia ja toimivia arjen työtapoja. Hanke tarjoaa muun muassa ryhmäohjausta, webinaareja, hyvinvointimittauksia ja työnohjauksellisia keskusteluja, joiden avulla työyhteisöt voivat kehittää työhyvinvointiaan pitkäjänteisesti. Toiminta perustuu ratkaisukeskeisiin ja voimavaralähtöisiin menetelmiin.
Vuoden 2025 aikana hankkeeseen mukaan lähteneille sijaishuollon työyhteisöille järjestettiin kolme koulutuspäivää, joissa käsiteltiin keinoja edistää työhyvinvointia arjessa. Koulutuspäivät sisälsivät työpajatyöskentelyä, ryhmäkeskusteluja ja luento-osuuksia. Tavoitteena oli tunnistaa yksilön, työyhteisön ja työn voimavaroja, jotka vahvistavat työhyvinvointia.
Koulutuspäivien keskusteluissa nousi esille sijaishuollon työn psykososiaalinen kuormittavuus, minkä takia työhyvinvoinnin varmistaminen on erityisen tärkeää. Työntekijä työskentelee vahvasti oman persoonansa ja kokemusmaailmansa kautta. Tämä altistaa monille stressitekijöille, jotka voivat vaikuttaa työntekijän kognitiivisiin kykyihin ja kokemukseen itsestään. Jotta työntekijä kykenee kohtaamaan asiakkaansa tarpeet ja edistämään hänen tilannettaan, hänellä täytyy olla tasapainoinen suhde itseensä ja riittävästi voimavaroja.
Toisena selkeästi työyhteisöjä kuormittavana tekijänä koulutuspäivien keskusteluissa nousi esille huoli työntekijän mahdollisuuksista ja kyvystä vastata asiakkaiden monimuotoisiin tarpeisiin riittävällä tavalla. Kokemus oli, että erityisesti viime vuosien yhteiskunnalliset muutokset kuten lastensuojelulaissa toteutetut muutokset ja niiden vaikutukset erityisesti kasvua ja kehitystä turvaavissa rajoitustilanteissa, lasten vaikean oireilun lisääntyminen, nopeasti kehittyvät tilanteet työssä sekä suoran asiakastyön ja välillisen työn määrän lisääntyminen tekivät perustehtävän eli lapsen turvallisen kasvun ja kehityksen tukemisesta erittäin vaativaa.
Ratkaisuehdotuksia työhyvinvoinnin lisäämiseen
Työhyvinvoinnin vahvistaminen lähtee sekä yksilöiden että työyhteisön voimavarojen tunnistamisesta. Kokemus työn vaatimuksista selviytymisestä vahvistuu, kun huomio suunnataan tietoisesti käytössä oleviin voimavaroihin ja aiempiin onnistumisiin. Työyhteisössä olisi hyödyllistä miettiä yhdessä, mitä voimavaroja kannattaa kehittää lisää sekä rakenteisiin ja prosesseihin sekä työntekijälle itselle, jotta työn vaatimusten kanssa voisi pärjätä nykyistä paremmin. Se, että voimavaroja voidaan löytää ja kehittää vaikuttaa se myönteisesti myös siihen, miten vaatimukset ja haasteet koetaan.
Työhyvinvointia tukee kyky tunnistaa, mihin asioihin voidaan vaikuttaa ja mihin ei. Kun tunnistetaan ne asiat, joille ei ole mahdollista tehdä mitään ja hyväksytään ne “työn olosuhteina” tai “reunaehtoina”, on mahdollista vapauttaa huomiota ja energiaa asioihin, joita voidaan kehittää ja voidaan vaikuttaa.
Psykologinen turvallisuus on edellytys sille, että yksilölliset ja yhteisölliset voimavarat on mahdollista saada työyhteisön yhteiseen käyttöön. Kun työntekijä voi kokea työyhteisönsä psykologisesti turvalliseksi, hän on rohkeampi avaamaan itsestään vahvuuksien lisäksi myös kehittämisen tarpeessa olevia puolia. Tämä rakentaa myös luottamusta ihmisten välille, halua auttaa ja hakea apua työkaveriltaan. Näiden seurauksena tiimihenki vahvistuu ja lisää työntekijän myönteistä ja psykologisesti turvallista kokemusta työstään ja yhteisöstään. Riittävästä psykologisesta turvallisuuden kokemuksesta seuraavat tekijät auttavat työntekijää ja työyhteisöä vastaamaan työn vaatimuksiin vähemmän kuormittuneella tavalla ja innostaa kehittämään toimintaa yhä paremmin vastaamaan työn vaatimuksiin. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä huomio suuntautuu haasteiden ja uhkakuvien sijaan mahdollisuuksiin ja onnistumisiin, mikä vahvistaa myös pystyvyyden kokemusta.
Johtamisella on keskeinen rooli työhyvinvoinnin rakentamisessa. Esihenkilön tehtävä on tuoda työntekijöitä yhteen ja tukea avointa vuorovaikutusta, jotta voimavarakeskeinen ja onnistumiskeskeinen ajattelu voi vahvistua työyhteisössä. Organisaation johto voi myös keventää työn vaatimuksia purkamalla tarpeettomia käytäntöjä. Lisäksi johdon tehtävänä on mahdollistaa työntekijöiden omaehtoisuus, taitojen hyödyntäminen ja yhteenkuuluvuus, jotka vahvistavat sisäistä motivaatiota ja tukevat siten työssä suoriutumista ja hyvinvointia.
Työhyvinvointi rakentuu yhdessä
Työhyvinvointi sijaishuollossa on dynaaminen kokonaisuus, joka rakentuu työn rakenteiden, johtamisen ja yhteisöllisen vuorovaikutuksen leikkauspisteessä. Kuten TESSI-hankkeen havainnot osoittavat, sijaishuollon arki on muuttunut yhä monimuotoisemmaksi. Tämä korostaa tarvetta siirtyä yksilökeskeisestä selviytymisestä kohti systeemistä hyvinvoinnin tukemista. Kun työn vaatimukset kasvavat, vastapainoksi tarvitaan tietoisesti rakennettuja voimavaroja, jotka ovat niin rakenteellisia kuin henkisiäkin.
Psykologisesti turvallinen työyhteisö, jossa uskalletaan kohdata haavoittuvuus ja oppia virheistä, on paras suoja uupumusta vastaan. Se mahdollistaa sen, että työntekijä voi säilyttää oman persoonansa ja kognitiivisen toimintakykynsä vaativissakin asiakastilanteissa. Tämän turvan luomisessa johdolla on keskeinen rooli: raivaamalla tilaa perustehtävälle ja vahvistamalla työntekijöiden autonomiaa luodaan pohja kestävälle motivaatiolle.
Tulevaisuudessa työhyvinvoinnin kehittäminen edellyttää entistä tiiviimpää vuoropuhelua kentän todellisuuden ja hallinnollisten rakenteiden välillä. On välttämätöntä, että tunnistamme ne reuna-ehdot, joihin emme voi vaikuttaa, mutta käytämme kaiken energiamme niihin prosesseihin, joilla voimme lisätä työn imua ja hallinnan tunnetta. TESSI-hankkeen kaltaiset avaukset tarjoavat arvokkaan peilin ja työkaluja tähän jatkuvaan kehitystyöhön.
Hyvinvoiva työntekijä on sijaishuollon tärkein voimavara, ja tästä huolehtiminen on koko organisaation yhteinen tehtävä. Kun siirrymme kohti uusia toimintatapoja, voimavaralähtöinen ja ratkaisukeskeinen ote pysyvät tärkeinä tavoitteina matkalla kohti tasapainoisempaa työelämää. Panostaminen sijaishuollon työhyvinvointiin on investointi, joka heijastuu hoidon laatuun ja lasten turvallisuuteen.
Lähteet
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ”What” and ”Why” of Goals Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Halonen, M., Kauppi, M., Mäkelä, L., Sipponen, J., & Laitinen, J. (i.a.). 1.1 Työhyvinvointi. Teoksessa Työhyvinvoinnin tiedolla johtaminen sote-alalla. Työterveyslaitos. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyohyvinvoinnin-tiedolla-johtaminen-sote-alalla/osa-1-strateginen-tyohyvinvoinnin-johtaminen-ja-kasitteet/11-tyohyvinvointi
Warr, P. (1990). The Measurement of Well-Being and Other Aspects of Mental Health. Journal of Occupational Psychology, 63(3),193–210. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00521.x
Kirjoittajat
Matti Vainiokangas
TtM, psyk.sh, AMK, yrittäjä
