Hyvä työilmapiiri lujittaa perhetyön pitovoimaa

Perhetyö on hyvinvointialueiden lapsiperheille tarjoama sosiaalipalvelu. Perheiden parissa työskentely on vaativaa. Työ edellyttää tekijältään vankkaa ammatillista osaamista ja käytännön kokemusta. Perhetyön pitovoimasta on pidettävä huolta, koska työntekijän sitoutumisesta työhönsä hyötyy sekä asiakasperhe että työyhteisö.

Perhetyö on perhettä kannatteleva, arjessa selviytymistä lisäävä ja muutokseen motivoiva työmuoto. Keskeistä on lapsen suojeleminen ja perheen kuntoutuminen. (Alatalo ym., 2019.) Hyvinvointialueet järjestävät perhetyötä sosiaalihuoltolain (L 1310/2014) ja lastensuojelulain (417/2007) perusteella.

Sosiaalihuoltolakiin perustuvaa perhetyötä järjestetään, kun on tarkoituksenmukaista vahvistaa perheen voimavaroja ja lujittaa perheenjäsenten vuorovaikutussuhteita. Perhetyötä järjestetään lisäksi erityistä tukea tarvitsevan lapsen kehityksen tukemiseen. (L 1310/2014 18. §.) Vuonna 2024 lapsiperhepalvelujen perhetyön asiakkaana oli 17 095 perhettä (Sotkanet, i.a.-b).

Kun perheessä ilmenee tarve lastensuojelulle, tulee hyvinvointialueen aloittaa lastensuojelulain mukaiset avohuollon tukitoimet. Lastensuojelun avohuollon tukitoimena järjestetään muun muassa tehostettua perhetyötä (L 417/2007 34. §, 36. §). Tehostetun perhetyön piirissä oli 8597 perhettä vuonna 2024 (Sotkanet, i.a.-a).

Perhetyö on lähityötä, jossa käytetään muun muassa keskusteluja, ohjausta ja toiminnallisia työmuotoja (Ilmarinen ym., 2023, s. 38–56). Olennaista on perheen ja työntekijän vuorovaikutus- ja yhteistyösuhteen toimivuus. Työntekijän vaihtuminen vaikuttaa perheen kanssa rakentuneen vuorovaikutus- ja yhteistyösuhteen toteutukseen. Vuorovaikutus- ja yhteistyösuhteen katkeaminen voi vaikuttaa perheen hyvinvointiin ja mahdollisuuksiin hyötyä saamastaan tuesta. (Ks. Holappa ym. 2024.)

Työn ja työyhteisön pitovoima on moniulotteinen asia

Työn pitovoima tarkoittaa organisaation kykyä pitää työntekijät motivoituneina ja sitoutuneina työhönsä ja työyhteisöönsä. Työntekijän motivaatioon ja sitoutumiseen vaikuttaa kokemus työyhteisön ja sen ihmisten hyvinvoinnista. Kokemus hyvinvoinnista ja työhön tyytyväisyydestä heijastuu puolestaan työn laatuun ja asiakkaiden kokemukseen saamastaan palvelusta. Asiakkaiden tyytyväisyys saamaansa palveluun vahvistaa edelleen henkilöstön työssä jaksamista ja viihtymistä. (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2009.)

Työhön ja työyhteisöön sitoutumista lujittavat työn voimavaratekijät. Ne lisäävät työntekijän kokemusta työnhyvinvoinnista ja työn imusta. (Manka & Manka, 2023; Hakanen, 2024.) Työn pitovoimaan vaikuttavia voimavaratekijöitä voidaan tarkastella muun muassa organisaation, työyhteisön ja johtamisen näkökulmista.

Organisaatio voi lujittaa työn pitovoimaa luomalla työn tekemistä edistämään selkeitä kuvauksia siitä, mitä työllä tavoitellaan ja millaisia ovat tarkoituksenmukaiset toimintatavat. Työn tarkoituksen ja tavoitteiden sekä toimintakäytäntöjen luomiseen tulee ottaa mukaan työntekijät, koska työn merkityksellisyyden ymmärtäminen lisää työhön sitoutuneisuutta. (Manka & Manka, 2023.)

Kokemus työyhteisöön kuulumisesta edistää työntekijän työpaikassa pysymistä. Työpaikan vaihtohalukkuus vähenee, kun työntekijä on tyytyväinen työyhteisön ihmissuhteisiin ja sen jäsenten keskinäiseen vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön. (Rajamäki & Mikkola, 2017.)

Työn ja työyhteisön johtamisella on yhteys työhyvinvointiin ja työssä viihtymiseen. Johtaminen edellyttää esihenkilöltä valmiutta sekä hyvään vuorovaikutukseen että tilannejohtamiseen, sekä ihmisten että toiminnan johtamiseen. Työn pitovoiman vahvistamisen näkökulmasta johtamisen tulee olla neuvottelemista ja yhdessä tekemistä työyhteisön jäsenten kanssa. (Manka, 2016, s. 135, 138.)

Perhetyön pitovoimaa tulee vaalia ja kehittää

YAMK-opinnäytetyössä, jonka kyselyaineisto kerättiin alkuvuodesta 2025, tutkittiin perhetyön pitovoimaa. Tarkoituksena oli kartoittaa työntekijöiden kokemuksia perhetyön pitovoimasta ja sen vahvistamisen keinoista. Kyselyaineisto kerättiin yhden hyvinvointialueen perheohjaajilta. Digitaalinen kysely lähetettiin 65 perheohjaajalle. Heistä kyselyyn vastaisi 50, jolloin vastausprosentiksi muodostui 76,9. (Virtanen, 2025, s. 25–27.)

Kyselyn tulosten perusteella merkityksellisiä perhetyön pitovoimaa vahvistavia asioita ovat työyhteisön toimivuus ja hyvä esihenkilötyö. Perheohjaajat olivat tyytyväisiä työkavereiden ystävällisyyteen ja auttamishaluun. Myös työntekijöiden ja esihenkilöiden välinen vuorovaikutus oli heidän mielestään toimivaa. Perheohjaajat kuitenkin kokivat, että heillä oli mahdollisuus tavata työkavereitaan ja esihenkilöitään liian harvoin. (Virtanen, 2025, s. 34–54, 59–61.)

Perhetyön pitovoimaa lujittaa työn joustavuus ja monipuolisuus. Perheohjaajat kokivat, että heillä on riittävästi mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä suunnittelemalla sen sisältöjä ja toteutusta itsenäisesti. Perheohjaajat kuitenkin toivoivat saavansa enemmän palautetta tekemästään työstä. Palautetta toivottiin erityisesti esihenkilöltä mutta myös asiakkailta ja yhteistyötahoilta. (Virtanen, 2025, s. 34–54, 59–61.)

Perheohjaajat pitivät työtään tärkeänä ja monipuolisena, mikä lujitti työntekijöiden työssä viihtymistä ja siihen sitoutumista. Perheohjaajien kokemuksen mukaan työn pitovoimaa lisää se, että työlle on asetettu selkeät tavoitteet. Lisäksi kohtuullinen työmäärä lisää työn pitovoimaa. Perhetyö vaatii työntekijältä laajaa ammatillista osaamista. Jotta perhetyön pitovoima vahvistuu, tulee perheohjaajien mielestä työn palkkausta parantaa työn vaatimuksia vastaavaksi. (Virtanen, 2025, s. 34–54, 59–61.)

Perhetyön pitovoiman lisäämiseen voidaan kuitenkin vaikuttaa parhaiten kehittämällä työilmapiiriä. Yhteisöllisyyden tunne ja hyvä vuorovaikutus työtekijöiden kesken olivat perheohjaajista tärkeitä asioita. Hyvä työilmapiiri syntyy, kun työntekijöillä on mahdollisuus viettää aikaa yhdessä. Työntekijöiden yhteiset tapaamiset ja kokemusten jakaminen auttavat myös tasaamaan työssä syntyvää kuormitusta, kun muilta työntekijöiltä voi saada neuvoja ja tukea omaan työhön. Perhetyö on liikkuvaa työtä, joka tuo haasteita hyvän työilmapiirin ja yhteisöllisyyden tunteen luomiseen. Lisäämällä työntekijöiden kohtaamismahdollisuuksia perhetyön pitovoima vahvistuu. (Virtanen, 2025, s. 34–54, 59–61.)

Pitovoimaa vahvistamalla voidaan turvata osaava henkilöstö perhetyöhön

Sosiaali- ja terveysalalla on tunnettu huolta osaavan henkilöstön riittävyydestä ja saatavuudesta. Alalla on koettu jopa työvoimapulaa. (Airila & Savinainen, 2023.) Viime vuosina osaavan henkilöstön rekrytointi on kuitenkin helpottunut. Esimerkiksi sosiaalialan ohjaajia ja neuvojia on saatavissa avoimiin työtehtäviin (Työvoimabarometri, i.a.). Työntekijöiden saatavuuteen vaikuttaa hyvinvointialueiden tiukka taloustilanne ja tehdyt säästötoimenpiteet. Taloudellisten resurssien niukkeneminen on johtanut hyvinvointialueilla työntekijöiden lomautuksiin ja irtisanomisiin, jolloin avoimiin tehtäviin on päteviä hakijoita. (Yliruokanen, 2025.)

Sosiaali- ja terveysala tarvitsee noin 200 000 uutta työntekijää seuraavien 15 vuoden aikana (Airila & Savinainen, 2023, s. 10) muun muassa seurauksena työntekijöiden eläköitymisestä. Lisäksi on tavallista, että sosiaali- ja terveysalan työntekijä harkitsee työpaikan tai peräti ammattialan vaihtamista. Esimerkiksi sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentian teettämän kartoituksen mukaan joka toinen työntekijä pohti hakeutumista muuhun oman alansa työhön, ja joka kolmas sosiaalialan korkeasti koulutettu työntekijä harkitsi siirtymistä töihin oman alansa ulkopuolelle. (Nurmela, 2024, s. 28.)

Jotta ihmisille voidaan tarjota laadukkaita sosiaali- ja terveyspalveluja, niiden tekijöiksi tarvitaan osaavia ja työhönsä motivoituneita sekä sitoutuneita työntekijöitä. Panostamalla työntekijöiden työssä viihtymiseen, voidaan lujittaa ainakin perhetyön pitovoimaa. Lisäksi panostukset työntekijöiden osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksiin, työn vaihtelevuuteen ja työntekijöiden vahvuuksien käyttämiseen työssä lisäävät perhetyön pitovoimaa. Myös työn johtamisella ja esihenkilötyöllä on merkittävä rooli työn pitovoiman vahvistamisessa. (Virtanen, 2025 s. 34–54, 59–61.) Sekä työn vetovoiman että pitovoiman kehittämiseen on panostettava kaiken aikaa riippumatta sosiaali- ja terveysalan työmarkkinatilanteesta.

Lähteet

Airila, A., & Savinainen, M. (2023). Sosiaali- ja terveysala – tutkittua tietoa ja keinoja työn kuormituksen hallintaan. (Tietoa työkyvystä 1/2023). Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. Saatavilla 29.9.2023 https://www.varma.fi/globalassets/tyonantaja/tietoa-tyokyvysta-sosiaali-ja-terveysala.pdf

Alatalo, M., Miettunen, N., Liukko, E., Kettunen, N., & Normia-Ahlsten, L. (2019). Porrasteisuus lapsiperheiden sosiaalipalveluissa. (Työpaperi 39/2019). Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-302-797-8

Hakanen, J. (2024). Työn imu ja voimavarat tukevat jaksamista. Suomen lääkärilehti. 79 (5.6.2024), 1021–1024.

Holappa, J., Kallio, J., & Isola, A-M. (2024). Sosiaalityöntekijöiden vaihtuvuuden seuraukset sosiaalityön johtajien kuvaamina. Työelämän tutkimus 22(1). https://doi.org/10.37455/tt.115496

Ilmarinen, K., Vuorenmaa, M., Karvonen, S., & Lammi-Taskula, J. (2023). Tyydyttymätön palvelutarve lapsiperheitä tukevissa sosiaalipalveluissa. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 60(1), 38–56. https://doi.org/10.23990/sa.109129

L 417/2007. Lastensuojelulaki 417/2007/417. https://www.finlex.fi/fi/lainsaadanto/2007/417

L 1301/2014. Sosiaalihuoltolaki 1301/2014. https://www.finlex.fi/fi/lainsaadanto/2014/1301

Manka, M-L. & Manka, M. (2016). Työhyvinvointi. Talentum Media.

Manka, M-L. & Manka, M. (2023). Työhyvinvointi. Alma Talent.

Nurmela, S. (2024). Talentia – työolobarometri 2024. Verian & Talentia. Saatavilla 29.9.2025 https://www.talentia.fi/wp-content/uploads/2024/03/talentia_tyoolobarometri_2024_yhteenveto.pdf

Rajamäki, S., & Mikkola, L. (2017). Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen. Hoitohenkilökunnan käsityksiä. Työelämän tutkimus 15(3), 250–265. Saatavilla 29.9.2025 https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/85277?acceptCookies=1

Sosiaali- ja terveysministeriö. (2009). Johtamisella laatua ja työhyvinvointia sosiaalialalle. (Julkaisuja 17:2009). Sosiaali- ja terveysministeriö. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-2914-2

Sotkanet, tilasto- ja indikaattoripankki. (i.a.-a). Perheitä lastensuojelun tehostetussa perhetyössä. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Saatavilla 29.9.2025 https://sotkanet.fi/sotkanet/fi/taulukko/?indicator=sw6OBAA=&region=s07MBAA=&year=sy5ztda1tC7Q0zUEAA==&gender=t&abs=f&color=f&buildVersion=3.1.5&buildTimestamp=202505220800

Sotkanet, tilasto- ja indikaattoripankki. (i.a.-b). Perheitä lapsiperhepalvelujen perhetyössä. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Saatavilla 29.9.2025 https://sotkanet.fi/sotkanet/fi/taulukko/?indicator=sw7WBwA=&region=s07MBAA=&year=sy5ztda1tC7Q0zUEAA==&gender=t&abs=f&color=f&buildVersion=3.1.5&buildTimestamp=202505220800

Työvoimabarometri. (i.a.). Työvoimabarometri. Ammatit. Sosiaalialan ohjaajat ja neuvojat ym. Työ- ja elinkeinoministeriö & Elinkeino, liikenne- ja ympäristökeskus. Saatavilla 29.9.2025 https://tyovoimabarometri.fi/ammatti?ammatti=af4e8eab-1d38-4ddb-bbe6-de788e9fd10d

Virtanen, E. (2025). Monta hyvää syytä jäädä. Perhetyön pitovoimatekijät työntekijöiden kokemina [YAMK-opinnäytetyö, Diakonia-ammattikorkeakoulu].  https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025092825311

Yliruokanen, K. (15.4.2025). Pulan tilalle tuli työttömyys. Talentia-lehti. Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia. Saatavilla 29.9.2025 https://www.talentia.fi/talentia-lehti/pulan-tilalle-tuli-tyottomyys/

Pysyvä osoite: https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2025100199131