Työhyvinvointi ei ole vain yksilön kokemus, vaan se toimii koko työyhteisön ja johtamisen peilinä. Työelämän muutosten keskellä arjen johtaminen, vuorovaikutus ja yhteinen vastuu rakentavat tai murentavat hyvinvointia. Mutta mistä työhyvinvointi lopulta syntyy, ja ketkä siitä ovat vastuussa?
Sosiaali- ja terveysalalla puhutaan paljon työhyvinvoinnista – samaan aikaan hyvinvointialueiden säästöpaineet näkyvät suoraan työyhteisöjen arjessa. Tilannetta kuvaa erityisesti ristiriita poliittisten tavoitteiden ja arjen todellisuuden välillä. Ohjaus pakottaa tekemään nopeita säästöpäätöksiä, jotka kohdistuvat usein henkilöstöön ja palveluihin. Samalla asiakkaiden luottamus palvelujärjestelmään heikkenee. Kun palveluista säästetään, vaikutukset näkyvät rakenteissa sekä työntekijöiden arjessa työn kuormituksen ja epävarmuuden lisääntymisenä (Kosonen, 2025). Työhyvinvointi on kuitenkin keskeinen osa koko järjestelmän toimivuutta ja kestävyyttä.
Työhyvinvoinnin ulottuvuuksia
Työyhteisöjen arjessa hyvinvointi ei aina toteudu. Tutkimusten mukaan jopa kolme neljästä terveydenhuollon ammattilaisesta on kokenut työpaikallaan ulossulkemista eli ostrakismia (Kosonen, 2023). Työntekijän pahoinvointi ei ole yksilön heikkoutta, vaan viesti koko työyhteisölle. Se kertoo, että organisaation rakenteet, resurssit tai johtaminen vaativat käytännön toimenpiteitä. Työhyvinvointi on koko työyhteisön asia.
Työhyvinvointi liittyy olennaisesti siihen, miksi työntekijät jäävät tai lähtevät.
Esihenkilöiden tunnetaidot nousevat erityisen tärkeään rooliin työhyvinvoinnin rakentamisessa. Esimerkiksi esihenkilön kyky kuunnella, kohdata ja sanoittaa asioita rakentavasti vaikuttavat suoraan siihen, uskaltavatko työntekijät tuoda esiin ajatuksiaan ja huoliaan. Myös esihenkilöt ovat ihmisiä, jolloin heidän jaksamisensa vaikuttaa suoraan koko työyhteisön hyvinvointiin. Avoin keskustelu ja rehellinen reflektointi muodostuvat keskeisiksi keinoiksi rakentaa työhyvinvointia yhdessä.
Työhyvinvointi liittyy olennaisesti siihen, miksi työntekijät jäävät tai lähtevät. Työn pitovoimaan vaikuttavat muun muassa palkka, työolosuhteet, mahdollisuudet kehittyä työssä sekä työn ja muun elämän yhteensovittaminen. Sosiaali- ja terveysalalla nämä tekijät korostuvat erityisesti, sillä alan vaihtuvuus on suurta (Raijas & Heikura, 2023). Kun työ tuntuu mielekkäältä ja työntekijä kokee olevansa arvostettu, sitoutuminen vahvistuu.
Työhyvinvointi ei kuitenkaan ole yksiselitteinen tai pysyvä tila. Siihen vaikuttavat yksilölliset tekijät, kokemukset sekä kulloinenkin tilanne. Siksi esimerkiksi matala työvire ei automaattisesti tarkoita huonoa työhyvinvointia. Työntekijä voi olla tyytyväinen työyhteisöön, ilmapiiriin tai työstä saataviin etuihin, mutta kokea silti työn sisällön yksitoikkoiseksi tai riittämättömän haastavaksi. Tällöin puhutaan työhön tylsistymisestä, jolloin on tärkeää pysähtyä pohtimaan, mitkä tekijät voisivat lisätä työn mielekkyyttä ja motivaatiota. (Hakanen, 2011, s. 21–22.)
Hyvinvointi rakentuu arjessa
Hyvinvoiva työyhteisö rakentuu arjessa. Se ei synny yksittäisistä teoista tai hankkeista, vaan konkreettisista rutiineista. Esimerkiksi, miten työyhteisössä annetaan palautetta, ristiriitoihin puututaan sekä kuinka selkeitä päätökset ja viestintä ovat. Lisäksi oikeudenmukaisuus ja läpinäkyvyys lisäävät työntekijöiden turvallisuuden tunnetta, kun taas epävarmuus voi kuormittaa enemmän kuin itse työmäärä.
Työyhteisö muodostaa eräänlaisen joukkueen, jossa jokaisella pelaajalla on oma roolinsa ja vastuunsa. Pelaaminen onnistuu vain, kun kaikki sitoutuvat yhteisiin pelisääntöihin. Samoin hyvä työilmapiiri syntyy dialogisessa vuorovaikutuksessa. Se vaatii johdolta ja työntekijöiltä aktiivista osallistumista, jotta jokainen ymmärtää oman roolinsa ja kantaa vastuunsa yhteisestä toiminnasta. Silloin syntyy työyhteisö, jossa on turvallista työskennellä, kehittyä ja onnistua yhdessä.
Yhteisessä pelissä johtajat ja esihenkilöt toimivat valmentajina ja taustatiiminä. He varmistavat, että pelivälineet, rakenteet ja resurssit ovat kunnossa, ja pelin suunta on selkeä. Ilman tukea joukkueen on vaikea onnistua. On kuitenkin hyvä huomata, että parhaatkaan rakenteet eivät kanna, jos pelaajat eivät sitoudu yhteiseen tekemiseen. Otatko sinä haasteen vastaan ja vahvistat työhyvinvointia omassa joukkueessasi?
Lähteet
Hakanen, J. (2011). Työn imu: Tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista työstä. Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:9789522618276
Kosonen, S. (2023). Työpaikan ostrakismi voi vaarantaa potilasturvallisuutta. Lääkärilehti 2023;78:e38619. www.laakarilehti.fi/e38619
Kosonen, S. (2025). Hyvinvointialueista on tullut säästökone. Lääkärilehti 2025;80:e45993. www.laakarilehti.fi/e45993
Raijas. M., & Heikura, T. (16.11.2023). Työpaikkaa vaihdetaan eniten terveys- ja sosiaalipalveluissa. Tilastokeskus. https://stat.fi/tietotrendit/artikkelit/2023/tyopaikkaa-vaihdetaan-eniten-terveys-ja-sosiaalipalveluissa
Kirjoittajat
Mertsi Berg
sosionomi, YAMK-opiskelija
Pia Kara
sosionomi, YAMK-opiskelija
Sami Karvonen
sosionomi-diakoni, YAMK-opiskelija
Nilla Latvala
sairaanhoitaja, YAMK-opiskelija
Jari Mäenpää
sairaanhoitaja, YAMK-opiskelija
Soile Niemi
sosionomi-diakoni, YAMK-opiskelija
Arja Koski
Diakonia-ammattikorkeakoulu Lehtori, FT, THM
