Moninaisuus ja dialogisuus linkittyvät Diakonia-ammattikorkeakoulun (Diak) strategiseen tehtävään toimia yhteiskunnan polarisoitumisen vastavoimana. Diakin kehittämispäivillä järjestetyssä työpajassa pohdittiin moninaisuuden edistämisen onnistumisia ja kehityskohteita. Työpaja toi esille, että moninaisuus näkyy arjessa, mutta sen juurtuminen rakenteisiin vaatii vielä systemaattista kehittämistä
Arttu Saarisen (2022) mukaan polarisaatio itsessään ei ole yhteiskunnassamme ongelma vaan se, miten vastakkainasettelua rakennetaan. Affektiivinen polarisaatio on tunnepohjaista ja negatiivista vastakkainasettelua, jossa ihmiset jaetaan mustavalkoisesti meihin ja muihin. Pahimmillaan se voi johtaa tietyn ihmisryhmän olemassaolon tai oikeuksien kieltämiseen, vihapuheeseen tai väkivaltaan.
Erimielisyys ja polarisaatio ovat jopa demokraattisen yhteiskunnan perusedellytyksiä. Konsensushakuisuus taas voi johtaa siihen, että enemmistö, eli eri ryhmien eliitti, määrittelee yhteisen vallitsevan eetoksen ja suunnan. Tällöin vähemmistöjen ja syrjäytettyjen ääni ei yhteiskunnassa kuulu. (Saarinen, 2022.) Vastavoima tälle on moninaisuudessa kasvava ja kukoistava dialogi.
Seikkula (2023, s. 13–15, 19) kuvaa dialogia kokonaisvaltaisesti. Hänen mukaansa dialogisuus ei ole ainoastaan vuorovaikutuksen parantamisen väline, vaan dialogi on itse asiassa elämä ja arvo sinänsä. Tällä Seikkula tarkoittaa sitä, että elämä on dialogiin osallistumista, kommunikaatiota suhteessa toisiin ihmisiin. Seikkulan mielestä minuus syntyy tässä dialogisessa vastavuoroisuudessa.
Tässä artikkelissa tarkastellaan, miten moninaisuuden edistäminen voi vahvistaa dialogia Diakonia-ammattikorkeakoulussa ja millaisia havaintoja nousi esille kehittämispäivillä järjestetystä Edistämme moninaisuutta -työpajasta.
Moninaisuus ja dialogisuus Diakissa
Moninaisuus linkittyy Diakin strategiseen tehtävään toimia yhteiskunnan polarisoitumisen vastavoimana. Kun yhteiskunnallinen keskustelu kärjistyy ja eriarvoisuus syvenee, korostuu korkeakoulujen vastuu rakentaa yhteisöjä, joissa erilaiset ihmiset voivat osallistua, tulla kuulluiksi ja kokea kuuluvansa yhteiskuntaan.
Diak on kohtaamisen korkeakoulu, ja dialogisuus on sen toiminnan keskeinen periaate ja työote. Dialogi on erillisten yksilöiden äänten vuorovaikutusta eli kohtaamista ja kohdatuksi tulemista (Seikkula, 2023, s. 21). Dialogi ei synny yksisuuntaisesta vaikuttamisyrityksestä, vaan se on aina kaksisuuntainen kohtaamista vaativa tila. Dialogi edellyttää areenoja, joissa kaikilla on tosiasiallinen mahdollisuus osallistua ja saada äänensä kuuluviin.
Dialoginen toimintakulttuuri ei tarkoita ristiriitojen puuttumista tai täydellistä yhteisymmärrystä. Päinvastoin aidosti moninaisessa yhteisössä syntyy väistämättä erilaisia kokemuksia, näkemyksiä ja jännitteitä. Keskeistä on se, miten erimielisyyksiä käsitellään. Dialogi mahdollistaa vaikeidenkin asioiden tarkastelun ilman, että keskustelu ajautuu vastakkainasetteluun tai toiseuttamiseen. Tällöin erilaisuus ei ole uhka yhteisölle vaan yhteisen oppimisen ja ymmärryksen rakentamisen lähtökohta.
Dialoginen toimintakulttuuri ei tarkoita ristiriitojen puuttumista tai täydellistä yhteisymmärrystä.
Moninaisuuden edistäminen ja dialoginen toimintakulttuuri eivät ole Diakissa vain pedagogisia tai työyhteisöllisiä kysymyksiä, vaan ne ovat osa sen laajempaa yhteiskunnallista tehtävää: eriarvoistumiskehityksen katkaisemista ja sosiaalisesti kestävän yhteiskunnan rakentamista.
Moninaisuus toteutuu arjessa, mutta rakenteet kaipaavat haastamista
Edistämme moninaisuutta -työpajassa pohdittiin Diakin moninaisuuden edistämisen onnistumisia ja kehittämiskohteita. Työpajan perusteella moninaisuus näkyy arjen käytännöissä. Moninaisuutta käsitellään opetuksessa, se huomioidaan opiskelijoiden kohtaamisessa ja sitä tuetaan erilaisilla rakenteilla, kuten turvallisemman tilan periaatteilla. Diakissa on myös vahva dialoginen toimintakulttuuri, jossa erilaisia näkökulmia pyritään kuulemaan ja kunnioittamaan.
Samalla työpaja toi esiin keskeisen jännitteen: vaikka moninaisuus on vahvasti läsnä arjessa, se ei vielä näy systemaattisesti rakenteissa. Haasteita liittyy erityisesti monikielisyyden tukemiseen, henkilöstön moninaisuuteen, osallistumisen esteisiin sekä oppimisen yhdenvertaisuuteen. Esimerkiksi kieli, akateemiset valmiudet ja organisaation käytännöt voivat vaikuttaa siihen, kenen ääni tulee kuulluksi ja kuka pystyy osallistumaan täysipainoisesti.
Työpajasta nousi myös tarve koko henkilökunnan kouluttamiselle. Yksittäiset koulutukset eivät kuitenkaan riitä muuttamaan syvään juurtuneita rakenteita tai asenteita, vaan tarvitaan pitkäjänteistä kulttuurista muutosta, jota tuetaan johtamisella, resursseilla ja jatkuvalla kehittämisellä (Kalliokanta & Salakari, 2025, s. 459–460).
Työpajan havainnot osoittavat, että moninaisuuden edistäminen ja dialogin vahvistaminen ovat toisiinsa kietoutuneita prosesseja. Moninaisuus tuo näkyväksi erilaisia kokemuksia ja näkökulmia, mutta samalla se paljastaa ne rakenteet, jotka voivat estää joidenkin äänten osallistumisen dialogiin. Siksi dialogisuuden vahvistaminen edellyttää paitsi arvostavaa vuorovaikutusta myös osallistumisen esteiden tietoista tunnistamista ja purkamista. Moninaisuuden edistäminen ei ole dialogista erillinen tavoite, vaan dialogin edellytys.
Moninaisuus strategiaan ja rakenteisiin
Moninaisuus ei kehity itsestään, vaan se edellyttää tietoista ja johdonmukaista johtamista (Nikula & Hannonen, 2024, s. 76–77). Moninaisuuden johtaminen on yhdenvertaisuuden edistämistä, jonka tavoitteena on, että kaikki työntekijät – ja Diakin tapauksessa myös opiskelijat – voivat osallistua ja hyödyntää osaamistaan täysipainoisesti (Kalliokanta & Salakari, 2025, s. 457–459). Sekä johdolla että työntekijöillä on vastuu inkluusion toteutumisesta.
Diakissa moninaisuus on tärkeää siirtää yksittäisistä hyvistä käytännöistä strategiaan ja rakenteisiin. Tämä tarkoittaa esimerkiksi kielitietoisten käytäntöjen vahvistamista, rekrytoinnin kehittämistä moninaisemmaksi, henkilöstön osaamisen systemaattista tukemista sekä osallistumisen esteiden tunnistamista ja purkamista. Näihin tekijöihin panostaminen lisää työntekijöiden ja opiskelijoiden hyvinvointia ja sitoutumista, parantaa oppimista sekä vahvistaa Diakin vetovoimaa.
Moninaisuus ei ole ainoastaan yhdenvertaisuuden tai saavutettavuuden kysymys vaan myös oppimisen ja asiantuntijuuden voimavara. Erilaiset taustat, kokemukset ja näkökulmat laajentavat ymmärrystä ja haastavat tarkastelemaan ilmiöitä uusista suunnista. Dialoginen ja moninainen oppimisympäristö vahvistaa kriittistä ajattelua, empatiakykyä ja valmiuksia toimia yhä monimuotoisemmassa työelämässä ja yhteiskunnassa.
Korkeakouluilla on osaamisen tuottamisen lisäksi laajempi yhteiskunnallinen tehtävä: ne rakentavat toimintakulttuureja, arvoja ja kohtaamisen tapoja, jotka heijastuvat tulevaisuuden työelämään ja yhteiskuntaan. Kun korkeakoulu kykenee luomaan tilaa erilaisille äänille, kokemuksille ja tavoille osallistua, se vahvistaa samalla yhteiskunnallista luottamusta, osallisuutta ja kykyä elää yhdessä erilaisuuden keskellä. Juuri tällaisia taitoja tarvitaan aikana, jossa yhteiskunnallinen keskustelu kärjistyy ja vastakkainasettelut vahvistuvat.
Lähteet
Kalliokanta, E., & Salakari, M. (2025). Kulttuurinen moninaisuus työyhteisössä edellyttää vuorovaikutusta, oppimista ja johtamista. Työelämän tutkimus, 23(3), 454–466. https://doi.org/10.37455/tt.162403
Nikula, K., & Hannonen, K. (2024). Moninaisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden tavoitteellinen johtaminen korkeakoulussa. Tiedepolitiikka, 49(2), 76–78. https://doi.org/10.58957/tp.142001
Saarinen, A. (2022). Vastakkainasettelujen aika: Poliittinen polarisaatio ja Suomi. Gaudeamus.
Seikkula, J. (2023). Dialogi parantaa – mutta miksi? Kuva ja Mieli.
Kirjoittajat
Mico Ylimäki
Diakonia-ammattikorkeakoulu lehtori
Hanna Hovila
Diakonia-ammattikorkeakoulu Lehtori, FM
