Lähes kolmenkymmenen vuoden ura opettajana on opettanut lehtorille paljon sellaista, mitä ei löydä yhdestäkään opetussuunnitelmasta, ammattikorkeakoulun hienoimmastakaan strategiasta tai kattavimmasta digitaalisesta ohjepankista. Kun katsoo taaksepäin, näkee valtavan määrän kohtaamisia, oivalluksia ja hiljaista tietoa. Mutta mitä tälle valtavalle tietopääomalle tapahtuu, kun asiantuntija suuntaa kohti ansaittuja eläkepäiviä?
Tulevien viiden vuoden aikana monella alalla eläköityy suuri joukko työntekijöitä. Esimerkiksi Diakonia-ammattikorkeakoulussa (Diak) kaikkiaan 36 työntekijää saavuttaa minimieläkeiän. Kyseessä on valtava määrä rautaista asiantuntijuutta. Eläköitymisen ei kuitenkaan tulisi olla organisaatiolle pelkkä asiantuntijuuden päätepiste, vaan ennemminkin mahdollisuus tiedon uudistumiseen ja molemminpuoliseen kasvuun.
Kyky oppia ei katso ikää
Kyky oppia uutta ei häviä iän myötä. Moni varttunut työntekijä on saanut organisaatiossaan tasavertaisen mahdollisuuden hypätä mukaan tekoälyn ja uusien digijärjestelmien maailmaan. Muutoksessa mukana pysyminen ei ole eläkeiän kynnyksellä olevalle asiantuntijalle uusi asia – onhan moni sopeutunut teknologian murroksiin koko työuransa ajan.
Juuri nyt on tärkeää vahvistaa niin opettajien kuin opiskelijoidenkin tekoälyosaamista. Tarvitsemme opettajia, jotka osaavat perehdyttää opiskelijat vastuulliseen tekoälyn käyttöön kunkin alan työelämävaatimukset huomioiden. Kuten Määttä (2026) toteaa, tekoälyn pedagoginen läpimurto tapahtuu silloin, kun se valjastetaan tiedonhaun sijaan tukemaan opiskelijoiden omaa toimijuutta ja oppimisprosesseja.
Myös Helsingin Sanomien artikkelissa (24.8.2026) opiskelijat korostavat tekoälyn tehostavan opintoja, mutta nostavat tärkeimmiksi taidoiksi itsekurin, ajattelun ja kyvyn arvioida tiedon arvoa ja olennaisuutta. Nämä perustaidot ovat välttämättömiä riippumatta siitä, käyttääkö opiskelija tekoälyä vai ei. Sama pätee työelämään: esimerkiksi sosiaalityön palveluprosesseissa tekoälyn hyödyntäminen edellyttää huolellista eettistä harkintaa ja vaikutusten arviointia, jotta haavoittuvassa asemassa olevien asiakkaiden edut ja yhteiskunnan varat turvataan.
Ammattikorkeakouluissa tulisikin olla tilaa ja aikaa opettajien ja opiskelijoiden yhteisille keskusteluille tekoälyn mahdollisuuksista. Samalla kun juhlitaan uusien järjestelmien haltuunottoa, on pohdittava kriittisesti, mistä löytyy aika todellisen substanssiosaamisen syventämiseen. Esimerkiksi sote-alan ilmiöt monimutkaistuvat vauhdilla, ja opettajan tulisi olla jatkuvasti aallonharjalla alansa tutkimuksesta. Vaikka eläkkeelle jäisi muutaman vuoden kuluttua, se tarkoittaa useampaa lukukautta opiskelijoiden parissa. Onko vaarana, että opettajat muuttuvat kohtaamisen asiantuntijoista pelkiksi järjestelmien pyörittäjiksi?
Korkeakoulun laadukas opetus pohjautuu laajaan substanssiosaamiseen ja inhimilliseen kohtaamiseen. Tulevaisuudessa resursseja on suunnattava yhä vahvemmin tämän ydinosaamisen päivittämiseen, jotta kaikki opettajat – ikään katsomatta – voivat tarjota opiskelijoille parasta ja ajankohtaisinta tietoa.
Hiljaisen tiedon jakaminen on molemminpuolista rikkautta
Tutkimusten mukaan organisaation johto ja yli 55-vuotiaat työntekijät katsovat työelämän muutosta usein hieman eri näkökulmista. Johto hahmottaa kokonaisuutta rakenteiden ja tulevaisuuden strategioiden kautta, kun taas työntekijät peilaavat asioita siihen, mitä arkinen työpäivä konkreettisesti vaatii (Liikanen & Heimonen, 2026). Jotta strategiset linjaukset eivät jää vain kauniiksi sanoiksi, tarvitaan aitoa vuoropuhelua arjessa.
Kun pitkän linjan lehtori lähestyy eläkeikää, riskinä on vuosikymmenten aikana kertyneen hiljaisen tiedon katoaminen. Miten varmistetaan, ettei tämä arvokas pääoma haihdu, vaan muuttuu koko työyhteisöä uudistavaksi voimavaraksi?
Kun pitkän linjan lehtori lähestyy eläkeikää, riskinä on vuosikymmenten aikana kertyneen hiljaisen tiedon katoaminen. Miten varmistetaan, ettei tämä arvokas pääoma haihdu, vaan muuttuu koko työyhteisöä uudistavaksi voimavaraksi?
Ikääntyvillä työntekijöillä on poikkeuksellinen kyky toimia vaihtelevissa tilanteissa, ja heidän kerryttämänsä hiljainen tieto on organisaation innovaatioiden kannalta kriittistä. Tämän tiedon siirtämistä ja jalostamista voidaan tukea esimerkiksi Nonakan ja Takeuchin tunnetun SECI-mallin avulla, jota muun muassa Työterveyslaitos (i.a.) on hyödyntänyt ikääntyvien työntekijöiden johtamisen malleissaan. Tiedon siirtymiseksi tarvitaan konkreettisia rakenteita:
- Vuorovaikutuksellinen työparimalli ja käänteinen mentorointi: eläköityvän lehtorin ja nuoremman työntekijän aitoa yhdessä tekemistä, jossa molemmat oppivat toisiltaan.
- Jaettu innostus ja ammatillinen kipinä: kun pitkän linjan kokemus ja tuoreet ideat tuodaan yhteen, syntyy oivalluksia, jotka tukevat molempien osapuolten työhyvinvointia.
- Ennakoiva seuraajasuunnittelu resursoituna aikana: Jotta aito kohtaaminen ja tiedon jakaminen onnistuvat, ne vaativat työaikasuunnitelmaan oikeasti resursoitua aikaa. Ne eivät voi levätä pelkän ”hyvän tahdon” varassa muiden kiireiden ohessa. Näin varmistetaan tiedon siirtyminen katkeamattomana jatkumona ja sen jalostuminen uusiin muotoihin nuoremman sukupolven käsittelyssä. (Työterveyslaitos, i.a.)
Kun työnantaja antaa konkarille vastuuta tiedon jakamisesta ja mentoroinnista, organisaatio pelastaa kriittisen pääomansa ja osoittaa arvostusta, joka vahvistaa konkarin sisäistä motivaatiota uran viimeisinä vuosina. Samalla turvataan toiminnan jatkuvuus ja laatu.
Arvokas ja mielekäs työura loppuun saakka
Diakin kehittämissuunnitelmassa (2026) ikääntyvien tuki on luonteva osa laajempaa eri-ikäisyyden johtamista, jossa vastuu hyvinvoinnista jaetaan yksilön ja organisaation kesken. Rauramon (2024) työhyvinvoinnin portaiden ja Hyvärin sekä Vuokila-Oikkosen (2018) voimavaramallin ydinviesti on yhteinen: pelkkä yksilönä pärjääminen ei riitä. Kestävä työhyvinvointi rakentuu sille, että organisaatio tukee työntekijän terveyttä, varaa aidosti työaikaa osaamisen ylläpitoon ja vahvistaa asiantuntijan ammatillista identiteettiä tekemällä hänet kuulluksi.
Kun organisaatio ennakoi eläköitymistä ja arvostaa yhteistä historiaa, työntekijän motivaatio säilyy vahvana. Ymmärrys siitä, että työntekijät ovat itse oman työnsä parhaita asiantuntijoita, tekee uran viimeisistä vuosista paitsi arvostettuja myös merkityksellisiä.
Tämä voimavaralähtöinen ote vaatii kuitenkin tuekseen arjen konkretiaa. Työnantaja voi tukea eläkeikää lähestyvän asiantuntijan jaksamista esimerkiksi seuraavilla teoilla:
- Työajan joustot ja seniorivapaat: mahdollisuus lyhennettyyn työviikkoon tai ylimääräisiin, palautumista tukeviin palkallisiin ”konkarivapaisiin”.
- Työnkuvan räätälöinti: puuduttavien ja rutiininomaisten tehtävien karsiminen niin, että asiantuntijan aika voidaan kohdentaa mentorointiin, ydinosaamiseen ja hiljaisen tiedon jakamiseen.
- Hyvinvoinnin täsmätuki: laajennetut työsuhde-edut, kuten korotettu liikunta- ja kulttuurisaldo tai nimenomaan seniori-ikäisille suunnatut ennaltaehkäisevät terveystarkastukset.
- Yhteisöllinen arvostus: säännölliset foorumit, joissa kokeneiden työntekijöiden ääni ja asiantuntijuus pääsevät aidosti esiin ja hyödyttämään koko työyhteisöä.
Miten työ säilyy merkityksellisenä viimeisiin työvuosiin saakka?
Diak painottaa strategiassaan (Diakonia-ammattikorkeakoulu, i.a.) olevansa yhteiskunnan polarisoitumisen vastavoima, joka pyrkii katkaisemaan eriarvoistumiskehityksen ja luomaan kestävämmän yhteiskunnan. Tavoitteena on kouluttaa ihmisen kokonaisvaltaisen kohtaamisen ammattilaisia.
Filosofi Frank Martela (2018) on todennut, että merkityksellisyyden kokemus synnyttää ihmisessä vahvan sisäisen palon omaan työhön, mikä johtaa laadukkaampaan lopputulokseen. Martelan mukaan työn merkityksellisyys syntyy kahdesta elementistä: mahdollisuudesta toteuttaa itseään ja mahdollisuudesta tehdä työnsä kautta jotain hyvää maailmassa.
Diakin strategia ja Martelan määritelmä kohtaavat hienosti toisensa. Opettajien eläköitymisvaihe on ainutlaatuinen mahdollisuus siirtää eteenpäin paitsi osaamista myös työn syvempää merkitystä. Kun opettaja kokee työnsä itsessään arvokkaaksi, hän kykenee välittämään opiskelijoille aitoa kohtaamisen taitoa. Tästä kasvaa ammattilaisia, jotka puolustavat jokaisen oikeutta arvokkaaseen elämään.
Tämä hyvää tuottava päämäärä kasvaa yhteiskunnalliseksi muutosvoimaksi, kun oppilaitoksesta valmistuvat osaajat siirtyvät työelämään eriarvoisuuden vastavoimiksi. Kun työnantaja antaa kokeneelle asiantuntijalle tilaa toteuttaa itseään ja karsii puuduttavia rutiineja, opettaja voi toimia elävänä mallina rohkeasta asiantuntijuudesta – sellaisesta, joka uskaltaa uida vastavirtaan ja uudistaa rakenteita.
Näin opettajan kokema merkityksellisyys muuttuu opiskelijoiden osaamiseksi, joka rakentaa inhimillisempää maailmaa. Ja tekee sen aina siihen saakka, kunnes Diakia ei enää tarvita.
Tekstissä on hyödynnetty ideoinnissa ja tekstin viimeistelyssä Gemini- ja NotebookLM-tekoälytyökaluja (käytetty 31.5.-27.8.2026).
Lähteet
Diakonia-ammattikorkeakoulu. (i.a.) Strategia 2025–2028. Saatavilla 9.9.2026 https://www.diak.fi/diak/organisaatio/strategia/
Diakonia-ammattikorkeakoulu. (2026). Työyhteisön kehittämissuunnitelma 2026.
Kari, A.-S. (24.8.2026). Aalto-yliopiston superkäyttäjät kertovat, miten tekoäly tehostaa opintoja. Helsingin Sanomat. https://www.hs.fi/visio/art-2000012080720.html
Hyväri, S., & Vuokila-Oikkonen, P. (2018). Voimavaralähtöinen työhyvinvointi ja sen kehittäminen. Teoksessa Tuomi, J. & Tarnanen P. (toim.), Työtä työhyvinvoinnin edistämiseksi: Kuusi tulokulmaa. Tampereen ammattikorkeakoulu. Tampereen ammattikorkeakoulun julkaisuja, 11–26. URL: http://julkaisut.tamk.fi/PDF-tiedostot-web/B/1
Liikanen, E., & Heimonen, P. (22.4.2026). Uusi osaaminen ei synny sattumalta – johto ja yli 55-vuotiaat katsovat samaa muutosta eri suunnista. TAMK-blogi. https://blogs.tuni.fi/tamkblogi/hanketoiminta/uusi-osaaminen-ei-synny-sattumalta-johto-ja-yli-55-vuotiaat-tyontekijat-katsovat-samaa-muutosta-eri-suunnista/#main-content
Martela, F. (23.4.2018). Merkityksellisen työn kolme elementtiä. https://filosofianakatemia.fi/blogi/merkityksellisen-tyon-kolme-elementtia/
Määttä, T. (i.a.) Kovempia vaatimuksia. Suomen Kuvalehti 22/2026.
Rauramo, P. (2024). Työhyvinvoinnin portaat. Työkirja 2024. Työturvallisuuskeskus. https://ttk.fi/wp-content/uploads/2022/04/Tyohyvinvoinnin-portaat-tyokirja-2024.pdf
Työterveyslaitos (i.a.). Tiedon luomisen prosessimalli eli SECI-malli. Valmentava johtaminen iäkkäiden palveluissa -oppimateriaali. Saatavilla 26.8.2026.
https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/valmentava-johtaminen-iakkaiden-palveluissa/valmentavan-johtamisen-toimintamalleja-ja-tyokaluja/tiedon-luomisen-prosessimalli-eli-seci-malli
