Nykypäivän työelämä vaatii esihenkilöiltä ja asiantuntijoilta tietoista ja jatkuvaa valmiutta: kykyä laajentaa näkökulmia, kohdata ihminen kokonaisuutena ja luoda ympäristö, jossa jokaisen potentiaali pääsee parhaaseen mahdolliseen käyttöön. Näitä keinoja hyödyntävä valmentava työote on ajattelutapa, joka rikastaa työarjen ja tukee haasteissa näkemään ratkaisuja.
Parhaimmillaan valmentava työote auttaa nostamaan katseen arjen kiireistä ja tulipaloista pitkälle horisonttiin – kohti sitä visiota ja parasta mahdollista tulevaisuuskuvaa, jota organisaatiossa halutaan olla mukana rakentamassa. Tätä otetta voivat toteuttaa työssään niin esihenkilöt kuin asiantuntijat. (Pessi ym., 2017; Ruutu, 2020; Whitmore, 2017.)
Rajoista kohti potentiaalia
Usein työelämässä rajoitutaan, ehkä arjen kiireen pyörteissä, niihin raameihin, jotka ovat tuttuja. Organisaatiossa tulisi kuitenkin nykyistä aktiivisemmin kurkottaa nykyisten raamien ulkopuolelle ja mahdollistaa ihmisten piilevää potentiaalia. Käytännön tasolla tämä voi tarkoittaa vaikkapa sitä, että ennen kokousta, keskustelua tai uuden työtehtävän aloittamista pysähdytään miettimään: Mitä jos tämä tapaaminen tai tehtävä ylittäisi villisti kaikki odotukset? Mitä tällöin tapahtuisi? Tämä tietoinen virittäytyminen estää tiimiä lukkiutumasta keskinkertaisiin ratkaisuihin.
Potentiaalin tunnistaminen vaatii myös taitoa kuunnella ja tunnistaa asioita, joita ei vielä ole olemassa. Arjen kuuntelussa katse kannattaakin siirtää menneestä toiminnasta tulevaisuuden kykyihin ja vahvuuksiin. Tiimeissä ja kollegoiden kanssa voisi säännöllisesti pysähtyä kysymään: mihin pystyisimme, jos mitään rajoituksia ei olisi? (Whitmore, 2017.)
Totuuksien haastaminen ja näkökulmien laajennus
Yksi asiantuntijan ja esihenkilön tärkeimmistä taidoista on kyky laajentaa näkökulmia – sekä omia että toisten. Tämä vaatii ymmärrystä siitä, että jokainen meistä havainnoi ympäristöään valikoivasti ja subjektiivisesti.
Kun työntekijä osaa sparrata kollegaa kyseenalaistamalla itsestäänselvyyksinä pidettyjä ”totuuksia”, varmistetaan, ettei henkilö sokeudu omille toimintatavoilleen. Maailman muuttuessa kyky haastaa omia totuuksia on organisaation elinehto, joka erottaa uudistujat putoajista. Kyseenalaistaminen voi vaatia toisinaan hienotunteisuutta, mutta parhaimmillaan se vapauttaa tiimin ajattelua ja purkaa turhia uskomuksia onnistumisen esteiltä.
Seuraavan kerran kun kollega pohtii kimuranttia tilannetta tai omalle pöydälle ilmaantuu haaste, voi kysyä: jos tarkastelisit tätä tilannetta tai haastetta ulkopuolisen, täysin neutraalin asiantuntijan silmin – mitä sellaista hän näkisi, mitä sinä et juuri nyt huomaa? (Ruutu, 2020.)
Myötätunto on strateginen työelämätaito
Myötätunto mielletään usein pelkäksi pehmeäksi tunteeksi, mutta todellisuudessa se on piinkova tulevaisuuden työelämätaito ja innovaatioiden moottori. Myötätunto koostuu kolmesta palasesta: tietoisuudesta (kyvystä havaita toisen tilanne), tunteesta (myötäelämisestä) ja toiminnasta (konkreettisesta hyvän tekemisestä).
Kun asiantuntijat ja esihenkilöt osoittavat toisilleen myötätuntoa ja myötäintoa, se tutkitusti lisää työmotivaatiota, vähentää stressiä, parantaa terveyttä sekä selkeyttää tavoitteita. Hyvä myös kertautuu, sillä myötätunto tarttuu. Myötätunto ja myötäinto eivät ole vain mukavaa plussaa, vaan ne muodostavat pohjan korkealle suorituskyvylle. Ne luovat psykologisesti turvallisen ympäristön, jossa uskalletaan kokeilla uutta, oppia onnistumisista ja kehittyä yhdessä. Kyseessä on siis tehokas työkalu organisaation elinvoiman ja parhaan potentiaalin vapauttamiseen.
Kun asiantuntijat ja esihenkilöt osoittavat toisilleen myötätuntoa ja myötäintoa, se tutkitusti lisää työmotivaatiota, vähentää stressiä, parantaa terveyttä sekä selkeyttää tavoitteita.
Myötätuntoa ja sen paria, myötäintoa eli toisen onnistumisesta iloitsemista, voi ja pitää johtaa. Tämä johtamistyö kuuluu organisaatiossa kaikille, ja se näkyy usein hyvinkin pienissä arjen kohtaamisissa ja eleissä. Joka päivä voi vaikka kysyä itseltään: mikä olisi pienin mahdollinen teko, jolla voisin tänään osoittaa myötätuntoa kuormittuneelle kollegalle tai myötäintoa onnistuneelle?
Yhtä tärkeää on kääntää katse itseen. Itsemyötätunnon kehittäminen on suora investointi omaan hyvinvointiin ja vuorovaikutuskykyyn. Armollisuus itseä kohtaan lisää mahdollisuuksia olla parempi kumppani myös muille. (Pessi ym., 2017.)
Katse ratkaisuun ja tavoitteeseen
Ihmisen aivot tarttuvat luonnostaan herkästi ongelmiin ja haasteisiin. Työyhteisössä päästään kuitenkin nopeammin eteenpäin, kun keskitytään tietoisesti ratkaisuihin. Tässä matkassa sanoilla on väliä: ne sanat, joita työyhteisössä käytetään päivittäin, muovaavat ja rakentavat todellisuutta. Sanat kannattaa siis valita niin, että ne rakentavat luottamusta, avaavat mahdollisuuksia ja vievät kohti yhteisiä tavoitteita. (Ruutu, 2020; Whitmore, 2017.)
Lopulta kyse on siitä, mihin huomio suunnataan ja millaista tulevaisuutta halutaan olla luomassa. Menestys vaatii kykyä katsoa arjen kohinan yli ja kiinnittää katse rohkeasti siihen visioon, joka halutaan saavuttaa: siihen parhaaseen mahdolliseen tulevaisuuskuvaan, jota kohti organisaatio pyrkii. Tässä valmentava työote on oleellinen työkalu jota voivat hyödyntää niin johtajat kuin asiantuntijat. Iso kuva sekä konkreettiset askeleet määränpäähän kirkastuvat vasta silloin, kun ehtii nostaa katseen arjen tulipaloista kohti horisonttia ja yhteistä päämäärää.
Blogiteksti perustuu Positive psychology coach -ratkaisukeskeisen valmentajakoulutuksen (Positive Education Oy) sisältöihin sekä koulutukseen liittyvään kirjallisuuteen.
Tekstin jäsentelyssä on käytetty apuna Gemini-tekoälyä (1.6.2026).
Lähteet
Pessi, A., Martela, F., Paakkanen, M., & Aaltonen, T, (toim.) (2017). Myötätunnon mullistava voima. Santalahti-kustannus.
Ruutu, S. (2020). Coachin työkalupakki. Alma Insights.
Whitmore, J. (2017). Coaching for Performance. The principles and practice of coaching and leadership. John Murray Press.
Kirjoittajat
Suvi Äärilä
Diakonia-ammattikorkeakoulu Kansainvälisten asioiden päällikkö
