Muutokset työelämässä eivät liity vain rakenteisiin ja käytäntöihin vaan myös arvoihin, vuorovaikutukseen ja hyvinvointiin. Työnohjaus tukee muutoksessa tarvittavaa eettistä osaamista ja johtajuutta tarjoamalla tilaa dialogille ja yhteiselle pohdinnalle. Sen avulla työyhteisöt voivat vahvistaa resilienssiään, yhteistä toimijuuttaan ja tapoja kehittää työtä.
Kun yhteiskunta elää muutoksessa, myös työelämä muuttuu. Monessa työyhteisössä pohditaan digitalisaation ja tekoälyn vaikutuksia. Taloudellisten resurssien niukkeneminen herättää epävarmuutta, eikä aiemmin varman työllistymisen aloilla olekaan enää samalla tavalla tarjolla työtä. Työyhteisöt kansainvälistyvät ja moninaistuvat, mikä haastaa tarkastelemaan uudella tavalla niiden toiminta- ja viestintäkulttuuria.
Muutokset sisältävät usein positiivisia mahdollisuuksia jäsentää ja organisoida työtä uudelleen. Samalla ne voivat herättää epävarmuutta, huolta ja muutosvastarintaa. Jatkuva muutos kuormittaa erityisesti silloin, kun toimintaympäristö on aiempaa epävakaampi ja monimutkaisempi.
Työterveyslaitoksen (TTL) lokakuussa 2025 julkaiseman raportin mukaan suomalaisessa työelämässä on tapahtunut viime vuosina enemmän myönteisiä kuin kielteisiä muutoksia. Irtisanomisaikeet ovat vähentyneet, ja työn imun kokeminen on lisääntynyt. Työ tarjoaa sosiaalisia voimavaroja sekä mahdollisuuksia osoittaa osaamistaan ja oppia uutta. (Suutala ym., 2025.)
Samalla reilu neljännes työssäkäyvistä suomalaisista kuuluu kohonneen tai todennäköisen työuupumuksen riskiryhmään. Lisäksi yhä harvempi uskoo siihen, että työ muuttuisi tulevaisuudessa parempaan suuntaan. (Suutala ym., 2025.)
Muutoksessa tarvitaan eettistä osaamista
Työelämän muutostrendit haastavat työyhteisöjä kehittämään eettistä osaamistaan entistä tietoisemmin. Nopeissa kehitysprosesseissa ei kuitenkaan aina tunnisteta kaikki eettisiä ristiriitoja, joita muutokset tuovat mukanaan.
Esimerkiksi uudet digitaaliset palvelut voivat muuttaa asiakastyötä ja työntekijöiden rooleja merkittävästi. Rekrytointeja uudistettaessa herää kysymyksiä oikeudenmukaisuudesta ja yhdenvertaisuudesta. Erityisen kuormittavia ovat tilanteet, joissa työntekijä tai esihenkilö jää yksin ratkomaan eettisesti haastavaa tilannetta.
Opetus- ja kulttuuriministeriön rahoittamassa SotePeda24/7-hankkeessa tuotettiin vuonna 2020 Eettisen osaamisen huoneentaulu. Se laadittiin vastaamaan erityisesti digitalisaation esiin nostamiin eettisiin kysymyksiin. (Koski ym., 2020, s. 147.) Huoneentaulu on edelleen ajankohtainen ja sovellettavissa myös muille aloille.
Huoneentaulun mukaan eettisen osaamisen lähtökohtana on toisen ihmisen kunnioittaminen sekä herkkyys kuulla ja ymmärtää häntä. Eettinen herkkyys näyttäytyy vuorovaikutuksessa kyselevänä, ihmettelevänä ja avoimena asennoitumisena. Lähtökohtaisesti eettinen osaaminen on dialogiin asettumista ja yhteistyön merkityksen tunnistamista. Ammattilaisilla tulee olla kykyä etsiä ja perustella ratkaisuja eettisiin kysymyksiin sekä tukea päätöksentekoa. Palveluiden kehittämisessä ja käyttöönotossa on tärkeää tehdä aktiivisesti ja rakentavasti eettistä arviointia. (Koski ym., 2020, s. 147.)
Eettinen osaaminen edellyttää arvokeskustelua ja arvoihin perustuvaa päätöksentekoa. On tärkeä miettiä, millä perusteella esimerkiksi priorisoidaan toimintoja, kun taloudelliset resurssit niukentuvat? Miten monialaisissa työyhteisöissä sovelletaan kunkin alan ammattieettisiä ohjeita?
Eettinen osaaminen tarkoittaa myös sensitiivistä suhtautumista moninaisiin kulttuurisiin ja katsomuksellisiin taustoihin. Parhaimmillaan monikulttuurisuus luo työyhteisöön uusia mahdollisuuksia. Niiden tunnistaminen ja hyödyntäminen edellyttävät kunnioittavaa kohtaamista ja avointa dialogia.
Eettinen johtajuus vahvistaa työhyvinvointia ja kykyä kohdata muutosta
Eettinen johtajuus ei rajoitu esihenkilötyöhön, vaan se on koko työyhteisön toimintatapa. Se näkyy arjessa päätöksinä ja tekoina, jotka perustuvat yhteisiin periaatteisiin ja oikeudenmukaisuuteen. Parhaimmillaan eettinen johtajuus tukee sekä työntekijöiden työhyvinvointia että työyhteisön tavoitteellista toimintaa.
Eettinen johtajuus tarvitsee tuekseen toimivia rakenteita ja käytäntöjä. Selkeät vastuut, sujuvat prosessit ja tarkoituksenmukaiset viestintäkanavat luovat perustan eettiselle toiminnalle. Rakenteiden rinnalle tarvitaan myös tilaa avoimelle vuorovaikutukselle ja jatkuvalle oppimiselle.
Eettinen johtajuus ei rajoitu esihenkilötyöhön, vaan se on koko työyhteisön toimintatapa.
Eettinen johtajuus on keskeinen tekijä työyhteisön resilienssin tukemisessa. Resilienssillä tarkoitetaan työyhteisön kykyä oppia, reflektoida ja toimia muutoksissa (Nieminen ym, 2017). Eettinen johtajuus vahvistaa resilienssiä luomalla edellytyksiä vuorovaikutteiselle työskentelylle.
Kohtaava ja kuunteleva johtajuus vahvistaa työyhteisön jäsenten keskinäistä arvostusta ja luottamusta. Tämä rakentaa ihmislähtöistä toimintakulttuuria, jossa jokaisen osaaminen, kokemukset ja luovuus tunnistetaan. Samalla koko organisaation kyky ennakoida muutoksia ja varmistaa toiminnan jatkuvuus vahvistuu. (Työterveyslaitos, i.a.)
Työnohjaus tukee eettistä johtajuutta
Kun organisaation toiminta perustuu yhdessä pohdittuihin arvoihin ja eettisiin periaatteisiin, on luontevaa sisällyttää työnohjaus osaksi toimintakulttuuria. Työnohjaus organisaation kehittämisen rakenteena on viime kädessä eettinen valinta.
Työnohjaus on työhön, työyhteisöön ja johtamiseen liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden tarkastelua ja jäsentämistä koulutetun työnohjaajan avulla. Sen tavoitteena on lisätä ymmärrystä työstä, vahvistaa ammatti-identiteettiä sekä kehittää työyhteisön vuorovaikutusta ja työhyvinvointia. (Suomen työnohjaajat ry, i.a.)
Työnohjauksessa eettisyyttä tarkastellaan osallistujien ammattietiikan, eettisen johtajuuden ja työnohjauksen etiikan näkökulmista. Moninaiset ryhmät tuovat työnohjaukseen useita eettisiä näkökulmia. Työnohjauksessa syntyneet oivallukset voivat konkretisoitua uusiksi toimintatavoiksi ja ratkaisuiksi, jotka voivat parhaimmillaan kehittää koko työyhteisön käytäntöjä. Työnohjauksessa rakennetaan toivottua tulevaisuutta ja vahvistetaan osallistujien toimijuutta. Työnohjaajan työ perustuu eettisiin ohjeisiin, joihin jokainen Suomessa toimiva työnohjaaja sitoutuu (Suomen työnohjaajat ry, i.a.).
Diak on kouluttanut työnohjaajia jo 2000-luvun alusta. Diakin työnohjaajakoulutuksen kivijalat ovat dialogisuus, eettisyys, voimavarakeskeisyys ja monialaisuus. (Diakonia-ammattikorkeakoulu, i.a.) Dialogisuus on kuulemista ja kuuntelemista sekä omien ajatusten ja tunteiden jakamista. Jokainen työnohjaukseen osallistuva tuo mukanaan kokemuksensa, vahvuutensa ja osaamisensa, jotka muodostavat voimavaran työn yhteiselle kehittämiselle. Työnohjaaja ei tarjoa valmiita vastauksia vaan tukee osallistujia löytämään niitä itse.
Diakin opintojaksolla kehitetään työyhteisöjä työnohjauksellisesti
Diakin opintojakso ”Työnohjaus eettisen johtajuuden ja työhyvinvoinnin tukena” kokosi yhteen sosiaali- ja terveysalan ylempien tutkintojen johtamis- ja työnohjaajaopiskelijoita. Monet opiskelijoista työskentelevät esihenkilöinä tai asiantuntijoina erilaisissa organisaatioissa.
Verkossa toteutuneen opintojakson tavoitteena oli, että opiskelijat osaavat hyödyntää työnohjausta eettisen johtajuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Opintojakso rakentui neljästä kokonaisuudesta: työnohjaus, työhyvinvointi, eettinen johtaminen ja kehittämistehtävä.
Opintojakson taustalla on dialoginen muutospedagogiikka. Sen mukaan ammatillisuutta ja asiantuntijuutta rakentavat dialogisuus, oppiminen tiedonhankintana ja tiedon luomisena sekä muutos. (Helminen & Vesterinen, 2021.)
Opintojaksolla opiskelija perehtyi itsenäisesti eri tietolähteisiin, reflektoi oppimaansa ja keskusteli teemoista ryhmässä verkko-oppimisympäristössä. Tämän pohjalta hän suunnitteli ja toteutti kehittämisintervention valitsemassaan työyhteisössä. Opintojakson ohjaajat tukivat prosessia keskustelukumppaneina. Zoom-ohjaukset ja kirjallinen palaute vahvistivat eettisen osaamisen kehittymistä. Opiskelija reflektoi oppimistaan suhteessa tavoitteisiinsa sekä opitun merkitystä omalle asiantuntijuudelleen.
Opintojakson aikana opiskelijat syvensivät ymmärrystään johtajuudesta ja oivalsivat sen olevan jatkuvaa itsereflektiota. Ohjaustilanteissa he oppivat, miten tärkeää on kuunnella toisia ja rakentaa yhteistä ymmärrystä. Reflektioissa korostuivat kohtaamisen sekä tunteiden ja tarpeiden huomioimisen merkitys. Moni kuvasi työnohjauksellisten näkökulmien ja menetelmien juurtuneen omaan asiantuntija- tai johtamistyöhön.
Eettiselle johtajuudelle on tilausta
Työelämän muutos on nopeaa ja monesti vaikeasti ennakoitavaa. Usein ajatellaan, että muutokseen on vastattava ketterästi. Liiallinen kiire voi kuitenkin johtaa lyhytkestoisiin ratkaisuihin, tempoilevaan johtamiseen ja turhaan kuormittumiseen.
Nopeisiin haasteisiin vastaaminen voi edellyttää hidastamista ja pysähtymistä sekä tilan luomista yhteiselle ajattelulle. Vaikka tekoälyn viisas hyödyntäminen voi tuottaa tietoa ja ratkaisuja, tarvitaan myös inhimillistä reflektiota siitä, mitä muutoksessa tavoitellaan.
Olennaista on kuunnella, millaisia tunteita ja ajatuksia muutos herättää työyhteisössä, ja pohtia, miten näitä voidaan hyödyntää työn kehittämisessä. Työyhteisössä ihmisten supervoimia ovat luovuus sekä kyky eettiseen harkintaan ja empatiaan. Näitä voimavaroja on tärkeää vaalia työelämän muutoksissa.
Työyhteisön eettinen osaaminen kannattaa tehdä näkyväksi. Jokaisen työyhteisön jäsenen arvot ja uskomukset, kokemukset ja osaaminen ovat arvokkaita työyhteisön toiminnan kannalta. Kun työ ja yhteistyö koetaan merkityksellisenä, yhdessä reflektointi tuottaa voimaa ja toivoa muutoksen keskellä.
Diakin työnohjaajakoulutus
Diakin työnohjaajakoulutuksen kivijalat ovat dialogisuus, eettisyys, voimavarakeskeisyys ja monialaisuus. Koulutuksen opetussuunnitelma on rakennettu niiden pohjalta.
Työnohjaajakoulutus syventää ohjaus- ja kehittämistaitoja sekä antaa työkaluja johtamiseen ja ohjaustyöhön.
Seuraava koulutusryhmä alkaa keväällä 2027.
Lähteet
Diakonia-ammattikorkeakoulu (i.a.). Työnohjaajakoulutus. Saatavilla 3.2.2026 https://www.diak.fi/osaamisen-paivittajalle/taydennyskoulutukset/tyonohjaajakoulutus/
Helminen, J., & Vesterinen, O. (2021). Dialoginen muutospedagogiikka – Diakonia-ammattikorkeakoulun pedagogiset valinnat. Teoksessa J. Helminen (toim.), Strategia siivittämässä tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa – Diakonia-ammattikorkeakoulun TKI-toiminnan vuosikirja 6 (s. 18–39). (Diak Työelämä 21). Diakonia-ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-376-6
Koski, A., Sihvo, P., Koskinen, R., & Lehto, B. (2020). Eettinen osaaminen digitalisaatiossa – työpajatyöskentelyn satoa. Teoksessa P. Sihvo & A. Koski (toim.), Eettinen toimintamalli – osaamista tulevaisuuden koulutukseen ja sote-alan työhön. Karelia-ammattikorkeakoulun julkaisuja B:65 (s. 140–149).
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-275-314-4
Niemi, S. (2025). Resilienssi asiantuntijatyössä – kestävyyden paradoksi [Väitöskirja, Lapin yliopisto]. (Acta electronica Universitatis Lapponiensis, 421). Lapin yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-517-8
Nieminen, M., Talja, H., Airola, M., Viitanen, K., & Tuovinen, J. (2017). Muutosjoustavuus. Organisaation resilienssin tukeminen. (VTT Technology 318). Teknologian tutkimuskeskus VTT Oy. https://publications.vtt.fi/pdf/technology/2017/T318.pdf
Suomen työnohjaajat ry. (i.a.). Työnohjaajan eettiset ohjeet. Saatavilla 15.1.2026 https://www.suomentyonohjaajat.fi/tyonohjaus/eettiset-ohjeet/
Suutala, S., Hakanen, J., & Kaltiainen, J. (2025). Työhyvinvoinnin kehittyminen loppuvuoden 2019 ja kesän 2025 välillä. Miten Suomi voi? -tutkimus. Työterveyslaitos. Työhyvinvoinnin kehittyminen loppuvuoden 2019 ja kesän 2025 välillä
Työterveyslaitos. (i.a.). Resilientti organisaatio. Saatavilla 15.1.2026 https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/resilientti-organisaatio
