Yhteiskehittäminen perustuu ryhmän jäsenten väliseen luottamukseen, yhteiseen ymmärrykseen tavoitteesta ja yhteisölliseen tiedon tuottamiseen. Ymmärrys ryhmäprosessin ilmiöistä on olennaista yhteiskehittämisen onnistumiselle.
Projekteissa ja kehittämishankkeissa käytetään menetelmänä yhteiskehittämistä, joka on ihmisten välistä tavoitteellista yhteistyötä (Keskitalo & Vuokila-Oikkonen, 2021; Vuokila-Oikkonen, 2021). Siinä korostuvat ryhmän jäsenten välinen luottamus ja yhteinen ymmärrys tavoitteesta sekä tiedon yhteisöllinen tuottaminen. Ymmärrys ryhmäprosessista eli ryhmän kehittymisen, toiminnan ja dynamiikan ilmiöistä on olennaista yhteiskehittämisen onnistumiselle.
Ryhmä kehittyy vaiheittain, ja sen dynamiikka muovautuu vuorovaikutuksen, psykologisen turvallisuuden ja ohjaajan toiminnan kautta. Prosessissa ryhmä työskentelee yhdessä kohti yhteisesti määriteltyä tavoitetta. Ryhmä ei ole staattinen rakenne, vaan se kehittyy oman sisäisen logiikkansa mukaisesti (Tuckman, 1965).
Ryhmän kehitysvaiheet
Ryhmän elinkaaren vaiheita voidaan tarkastella Bruce Tuckmanin (1965) teorian avulla. Tuckmanin malli on yksi tunnetuimmista ja käytetyimmistä ryhmän kehitystä kuvaavista teorioista (Forsyth, 2019).
1. Muotoutumisvaihe
Muotoutumisvaiheessa (forming) ryhmän jäsenet tutustuvat toisiinsa, hahmottavat roolejaan ja muodostavat käsityksen ryhmän tavoitteista. Ilmapiiri on yleensä kohtelias, varovainen ja muodollinen.
Ohjaajan tehtävänä on selkeyttää ryhmän tavoitteet ja tehtävä sekä tukea yhteisen ymmärryksen muodostumista. Yhteiskehittämisessä ohjaaja esimerkiksi avaa hankesuunnitelmaa ja sen tavoitteita osallistujille (Vuokila-Oikkonen, 2021).
2. Kuohuntavaihe
Kuohuntavaiheessa (storming) ryhmän jäsenet alkavat kyseenalaistaa johtajuutta, toimintatapoja ja tehtävää. Jännitteet lisääntyvät, kun ryhmäläisten yksilölliset näkemykset ja tarpeet nousevat esiin. Ryhmän toiminta on tässä vaiheessa usein tehotonta, sillä yhteiset säännöt ja luottamus eivät ole vielä kehittyneet.
Kuohuntavaiheessa ohjaajan roolissa korostuu fasilitointi, joka tarkoittaa ryhmän toiminnan ohjaamista niin, että keskustelu etenee rakentavasti (Nummi 2022). Ohjaajan tehtävänä on tukea ryhmäläisten aktiivista osallistumista, rakentaa avoin tila keskustelulle sekä selkeyttää rooleja ja vastuita. Ohjaajan on myös tärkeää muistuttaa ryhmää sen perustehtävästä ja tavoitteista sekä osata käsitellä konflikteja.
Ryhmä kehittyy vaiheittain, ja sen dynamiikka muovautuu vuorovaikutuksen, psykologisen turvallisuuden ja ohjaajan toiminnan kautta.
3. Normien muodostumisvaihe
Normien muodostusvaiheessa (norming) ryhmän yhteiset pelisäännöt alkavat rakentua, roolit selkiytyvät ja sisäinen luottamus syvenee. Keskeistä on psykologisen turvallisuuden muodostuminen: jäsenet kokevat voivansa olla avoimia, rehellisiä ja haavoittuvia ilman pelkoa kielteisistä seurauksista. Samalla ryhmässä opitaan ymmärtämään ja arvostamaan jäsenten erilaisia näkökulmia.
Luottamus rakentuu ajassa yhteisten kokemusten kautta ja ilmenee käytännössä siten, että jäsenet uskaltavat kysyä, kyseenalaistaa ja antaa rakentavaa palautetta. Yhteiskehittämisessä avoimuus näkyy myös ajatusten ja ratkaisujen kirjaamisena kaikille näkyväksi (Vuokila-Oikkonen, 2021).
Luottamusta vahvistaa me-tunne, joka syntyy, kun osallistujat tunnistavat yhteisen tavoitteen, sitoutuvat sen toteuttamiseen ja tunnustavat toisensa yhteistoimijoiksi (Kalliokoski, 2020). Luottamuksellinen ilmapiiri toimii yhteistyön ”liimana”: se vahvistaa sitoutumista, vähentää kontrollin tarvetta ja mahdollistaa aitoa innovointia, kun jokaisen näkökulma on tervetullut (Patil ym., 2023; Selander ym., 2022).
4. Toteuttamisvaihe
Toteuttamisvaiheessa (performing) ryhmä toimii tavoitteellisesti ja itsenäisesti. Konfliktit ratkaistaan rakentavasti, ja huomio kohdistuu tehtävien suorittamiseen. Ryhmä saattaa kuitenkin kohdata ajoittaisia notkahduksia työskentelyssä, jolloin Vuokila-Oikkosen (2014) kuvaamat ”vajottaminen” ja ”tokkeentuminen” auttavat ymmärtämään ryhmän etenemistä.
Vajottamisessa ryhmän keskustelu vähenee ja jäsenet alkavat vetäytyä. Ryhmän tunnetta kuvaa alakuloisuus ja epätoivo siitä, ettei ongelmiin löydy ratkaisuja eikä tavoitetta saavuteta. Ohjaajan tehtävänä on antaa tilaa vajoamiselle ja ajattelulle eikä kiirehtiä ryhmää kohti tavoitetta. (Vuokila-Oikkonen, 2014.)
”Tokkeentumisessa” ryhmä alkaa jälleen tuottaa puhetta ja toimintaa. Ryhmässä syntyy alustavia ratkaisuehdotuksia, joita kohden se alkaa työskennellä. Vähitellen ryhmässä herää uudelleen intoa, toivoa ja luottamusta siihen, että tavoite voidaan saavuttaa. (Vuokila-Oikkonen, 2014.)
5. Päättämisvaihe
Päättämisvaiheessa (adjourning) ryhmä on saavuttanut tavoitteensa, ja projektissa tai hankkeessa on syntynyt konkreettisia tuloksia ja tavoiteltuja muutoksia. Ryhmän jäsenet voivat kokea sekä haikeutta että helpotusta ja ylpeyttä tehdystä työstä.
Projektin tai hankkeen päättämisvaiheessa on tärkeää tehdä yhteenveto siitä, mitä saatiin aikaan, arvioida työskentelyä ja sopia, miten tuotokset viedään eteenpäin ja juurrutetaan käytäntöön. Onnistumisia kannattaa juhlia, ja ryhmän jäseniä on tärkeää kiittää heidän työpanoksestaan.
Perusolettamustilat ryhmän toiminnassa
Bionin (1961) mukaan ryhmän toimintaa voivat alkaa ohjata tiedostamattomat oletukset ja primitiiviset puolustusmekanismit, joita kutsutaan perusolettamustiloiksi. Tällöin ryhmä ei enää suorita sille määrättyä tehtävää ja tavoitteen saavuttaminen hämärtyy.
Bion (1961) tunnistaa kolme keskeistä perusolettamusryhmää: 1) riippuvan ryhmän, 2) taistelu-pakoryhmän ja 3) parinmuodostusryhmän.
Riippuva ryhmä käyttäytyy ikään kuin yksi jäsen – johtaja, ohjaaja tai auktoriteetti – olisi kaikkivoipa ja vastuussa kaikesta. Ryhmä odottaa turvaa, ohjeita ja ratkaisuja. Tämä näkyy aloitteiden puutteena, ohjaajan tai johtajan auktoriteetin korostamisena ja passiivisuutena tehdä määriteltyä tehtävää. (Bion, 1961.)
Taistelu-pakoryhmä kokee, että sitä uhkaa jokin todellinen tai kuviteltu ”vihollinen”. Taistelu näyttäytyy aggressiivisuutena, perusteettomana kritiikkinä ja konflikteina. Pako puolestaan ilmenee tehtävän välttelynä, tilanteeseen sopimattomana huumorina ja vetäytymisenä. Ryhmän tunnusmerkkejä ovat voimakas energisyys, uhan tunne ja pakoajatukset. (Bion, 1961.)
Parinmuodostusryhmä turvautuu kuvitelmaan, että kaksi ryhmän jäsentä voivat tuottaa pelastavan idean, uuden johtajan tai ratkaisun. Ryhmä ei etene sille määritellyssä tavoitteessa vaan jää odotus- tai toiveunelman tilaan. Ryhmän tunnusmerkkejä ovat idealisointi ja odotus paremmasta. (Bion, 1961.)
Perusolettamukset ovat Bionin (1961) mukaan usein tiedostamattomia ja syntyvät ryhmän ahdistuksen tunteesta ryhmän perustehtävän suorittamiseen. Ryhmän ahdistuksen tunteeseen ei aina löydä konkreettista tapahtumaa. Ne estävät ryhmää työskentelemästä kohti tavoitetta. Perusolettamukset voivat myös vaihdella nopeasti tilanteesta toiseen.
Ohjaajan tehtävä on ylläpitää ryhmän työskentelyä tunnistamalla perusolettamustilat ja ohjata ryhmä takaisin sen perustehtävään. Tämä vaatii ryhmän käyttäytymisen havainnointia ja omien havaintojen reflektointia, esimerkiksi: ”Huomaan, että odotatte minulta ratkaisua – voisimmeko yhdessä pohtia vaihtoehtoja?”
Ohjaajan on säilytettävä rajat ja toimittava neutraalisti asettumatta kenenkään puolelle tai ottamatta kaikkivoipaisuuden roolia. On myös tärkeää, että ohjaaja luo tilaa ryhmälle reflektoida omaa toimintaansa ja sen vaikutusta tavoitteeseen. Koska perusolettamukset kumpuavat ryhmän ahdistuksesta, ohjaajan rauhallisuus auttaa ryhmää palaamaan tehtävätilaan.
Ryhmäprosessin merkitys yhteiskehittämisessä
Yhteiskehittämisen onnistuminen edellyttää ymmärrystä ryhmäprosessista. Kun ryhmän sisällä vallitsee luottamus ja yhteisymmärrys, se pystyy työskentelemään tavoitteellisesti. Ohjaajan keskeinen tehtävä on tunnistaa ryhmän kehitysvaiheet ja tukea sen etenemistä.
Yhteiskehittämisessä on hyödyllistä tunnistaa Vuokila-Oikkosen (2014) kuvaamat vajottamisen ja tokkeentumisen vaiheet. Vajottaminen antaa tilaa luovalle ajattelulle ja uusille näkökulmille, kun taas tokkeentumisessa työskentely suuntautuu kohti ratkaisujen muodostumista. Yhtä lailla tärkeää on tunnistaa Bionin (1961) perusolettamustilat, jotka voivat estää ryhmää etenemästä kohti tavoitettaan.
Yhteiskehittäminen on prosessi, jossa osallistujien osaaminen, luovuus ja sitoutuminen kanavoituvat yhteiseksi tulokseksi. Projektipäällikön tehtävä on fasilitoida tätä prosessia – luoda psykologisesti turvallinen tila, ylläpitää ryhmän työskentelyä ja ohjata sitä kohti asetettua tavoitetta.
Lähteet
Bion, W. R. (1961). Experiences in Groups and Other Papers. Tavistock Publications.
Forsyth, D. R. (2019). Group Dynamics (7. p.). Cengage Learning.
Kalliokoski, T. (2020). Yhteisöllisyyden rajat yhteistoiminnan ja ihmisen perushyvien näkökulmasta [Väitöskirja, Helsingin yliopisto]. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-51-6077-5
Keskitalo, E. & Vuokila-Oikkonen, P. (toim.). (2021). Yhteiskehittämällä ratkaisuja sote-palveluihin – kansalaiset ja palvelunkäyttäjät mukaan kehittämiseen. (Diak Työelämä 25). Diakonia-ammattikorkeakoulu.http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-392-6
Nummi, P. (2022). Ammattifasilitaattorin käsikirja. Grape People.
Patil, R., Raheja, D. K., Nair, L., Deshpande, A. & Mittal, A. (2023). The Power of Psychological Safety: Investigating its Impact on Team Learning, Team Efficacy, and Team Productivity. The Open Psychology Journal, 16. http://dx.doi.org/10.2174/18743501-v16-230727-2023-36
Selander, K., Näätänen, A.-M. & Alasoini, T. (2022). Luottamus ja yhteistyö kehittämisen kulttuurin perustana – työnantajien ja työntekijöiden näkemykset hyödyistä. (TYÖ 2030. Työn ja työnhyvinvoinnin kehittämisohjelma). Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-085-0
Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/h0022100
Vuokila-Oikkonen, P. (2021). Ratkaisuja tuottava yhteiskehittäminen lähestymistapana ja menetelmänä. Teoksessa E. Keskitalo & P. Vuokila-Oikkonen (toim.), Yhteiskehittämällä ratkaisuja sote-palveluihin. Kansalaiset ja palvelunkäyttäjät mukaan kehittämiseen (s. 23–32). (Diak Työelämä 25). Diakonia-ammattikorkeakoulu. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-392-6
Vuokila-Oikkonen, P. (2014). Ratkaisukeskeinen, narratiivinen ja dialoginen työnohjausprosessi työelämän kehittämisessä. Teoksessa T. Heroja, A. Koski, P. Seppälä, R. Säntti & A. Wallin (toim.), Parempaa työelämää tekemässä: tutkiva ote työnohjaukseen (s. 93-108). United Press Global.
Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20251203114010
