Osalliseksi ratkaisukeskeisin menetelmin (OSAAT) -hankkeen järjestämä ratkaisukeskeisen työotteen peruskoulutus kokosi yhteen lähes 40 mielen hyvinvoinnin edistäjää Tampereen seurakuntien diakoniatyöstä, järjestöistä ja kaupungilta. Yhteinen oppiminen vahvisti keskinäistä luottamusta ja loi pohjan yhteiselle kielelle sekä yhteistyölle. Koulutuksen vaikutus ulottuu laajasti paikalliseen verkostoon ja osallistujat kokevat työotteen innostavana ja vaikuttavana.
”Suuret kiitokset! Enemmän tällaisia hankkeita + konkreettista kehittämistä!” Ratkaisu- ja voimavarakeskeiseen koulutukseen osallistunut mielen hyvinvoinnin edistäjä kirjoitti nämä sanat isoilla kirjaimilla palautteeseensa. Hän kertoi saaneensa paljon hyödyllisiä käytännön välineitä työhönsä. Voisiko hankehenkilöstö enää parempaa palautetta toivoa?
Ratkaisukeskeisten koulutusten tavoitteena on lisätä ammattilaisten kyvykkyyttä, jotta heidän työnsä mielen hyvinvoinnin edistämiseksi alueella on mahdollisimman vaikuttavaa. Hanke toteuttaa Diakin strategista tavoitetta uudistaa alojensa ammatillista osaamista yhteistyössä työelämän kanssa (Diakonia-ammattikorkeakoulu, i.a.). Sitran tavoin Diak hyvinvoinnin edistäjänä haluaa saada aikaan systeemitason muutosta, joka syntyy pitkällä aikajänteellä, tyypillisesti usean eri toimijan ja toimenpiteen yhteisvaikutuksella (Sitra, 2025).
Muutosta synnyttämässä
Organisaation toimintakulttuuri perustuu jaettujen ajattelumallien soveltamiseen ja niiden tietoinen uudelleen ajattelu on keskeinen taito työelämässä (Heikkilä & Puutio 2024, s. 32). Ratkaisukeskeisen koulutuksen tarkoitus on luoda organisaatioon uusia toimintatapoja ja ajattelumalleja. Oletko saanut joskus osallistua sellaiseen koulutukseen, jonka sisältö vavisutti aikaisempia työtapojasi ja -tottumuksiasi? On helppo yhtyä ajatukseen, että antoisimpia ovat koulutukset, jotka mullistavat ajatustapoja eivätkä päästä osallistujaa helpolla. Syntyy jano oppia lisää. Innostus muuttuu konkretiaksi. Samalla herää kysymys, mistä työntekijä saa tukea muutoksen edistämiseen. Millä tavoilla siis juurrutamme käytäntöön sellaista hyvää, joka haastaa työpaikoilla muutokseen?
On hyvä pohtia, millaista oppimisen johtamista, muutoskykyä ja osaamista organisaatioissa on, joka muuttaa niiden toimintatapoja vaikuttavammiksi.
Yksi keino on, että ratkaisukeskeiseen työtapaan koulutetut ja heitä muutokseen tukevat kysyvät ratkaisukeskeisiä kysymyksiä itseltään ja toisiltaan. Mikä muuttuu työssäni ja työssämme, jos alamme toimia toisin? Mitä sellaisia vahvuuksia ja voimavaroja minulla ja meillä on, joita voimme hyödyntää muutoksen tekemisessä? Millaisia ovat olleet tilanteet, jolloin olen onnistunut vaikuttamaan ja tekemään pientäkin myönteistä muutosta työssä ja työyhteisössä? Mitä silloin olen tehnyt? Ja tärkein: mistä asiakkaani huomaa, että työtavassani on tapahtunut muutos?
Koulutuksessa opeteltiin yhdessä työtapaa, joka tukee toiminnan yhteiskunnallista vaikuttavuutta. On perusteltua hyödyntää opittua mahdollisimman tehokkaasti. Yhteinen koulutus voi myös olla pohjana osallistuneiden tahojen yhteiselle kehittämiselle ja toiminnalle.
Koulutettujen organisaatioilla on avaimet siihen, miten uutta tietoa hyödynnetään työyhteisöissä yhteiskuntamme haavoittuvassa asemassa olevien tukemiseksi. On hyvä pohtia, millaista oppimisen johtamista, muutoskykyä ja osaamista organisaatioissa on, joka muuttaa niiden toimintatapoja vaikuttavammiksi.
Uudistumista tapahtuu, jos organisaatiot sitoutuvat
Kun muuttaa tapaa katsoa asioita, asiat muuttuvat (Heikkilä & Puutio, 2024, s. 122; Mattila, 2020, s. 55). Ratkaisukeskeisen työotteen opiskelijat ovat palanneet organisaatioihinsa ja ovat siellä väistämättä vaikuttajia. He ovat osa jatkuvasti muuttuvaa systeemiä. Kun ammattilaiset osallistuvat laajasti ratkaisukeskeiseen koulutukseen, voidaan saada aikaan mahdollisimman suuri paikallinen vaikutus. Kaiken ytimessä ja tavoitteena on asiakkaan hyvinvointi ja voimaantuminen omassa elämässään.
Koulutetut eivät ole yksin tekemässä työtavan muutosta, vaan heillä on myös toistensa tuki. Heidän on mahdollista vaikuttaa siihen, miten työotetta hyödynnetään, työtä tehdään ja priorisoidaan. Koulutuksen vaikutukset vahvistuvat vähitellen työntekijöiden opetellessa soveltamaan oppimaansa työhön. Siihen he tarvitsevat myös oman organisaationsa tukea ja rakenteita.
Emeritusprofessori Esa Saarinenkin on puhunut toivon ja merkityksen johtamisesta. Saarisen mukaan systeemisen johtamisen ytimessä on ihmisen kokemus ja se, mitä saattaa syntyä, kun on yhteydessä siihen, mikä todella merkitsee. Ihmiset tarvitsevat rinnalla kulkevaa johtamista, jotta he voivat tehdä oikeita asioita niin hyvin kuin mahdollista. (Saarinen, 2022.)
Uusien työtapojen opettelu tarvitsee avointa mieltä ja sitä, että antaa uuden tiedon vaikuttaa. Viisautta on antaa itselle yhdessä muiden kanssa lupa oppia pois vanhasta vähemmän toimivasta. Sillä tavoin uudistetaan työtä ja lisätään hyvinvointia.
Lähteet
Diakonia-ammattikorkeakoulu. (i.a.). Diakin strategia 2025–2028. Saatavilla 26.11.2025 https://www.diak.fi/diak/organisaatio/strategia/
Heikkilä, J-P, & Puutio, R. (2024). Systeeminen konsultointi – ajattelumalleja ja työtapoja. Metanoia Instituutti.
Mattila, A. S. (2020). Ratkaisu: Ajattele toisin. WSOY.
Saarinen, E. (8.12.2022). Johtaminen systeemeissä – systeeminen johtaminen. Toivon johtaminen monihäiriötilanteessa [Video; luentotallenne]. Opetushallitus. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=Tqsmpo-Oc9k
Sitra. (2025). Sitran arvioinnin lähestymistapa 2025. Sitran julkaisut.
Pysyvä osoite: https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20251105105398
