Valtiovarainministeriön virkapuheenvuorossa syksyllä 2026 seuraavalle vaalikaudelle on nostettu esiin yhtenä rakenteellisena työllisyystoimena vanhuuseläkeiän nostaminen. Mikäli eläkeuudistus toteutuisi, alin eläkeikä nousisi kuusi kuukautta ikäluokkaa kohden, kunnes alin eläkeikä olisi 70 vuotta. Tällä uudistuksella mahdollinen työllisyysvaikutus voisi olla 50 000–120 000 työllistä.
Alimman eläkeiän mahdollinen nouseminen herättää väistämättä miettimään työurien loppuvaihetta ja mitä se tarkoittaa työkyvyn tukemiselle asiantuntija- ja opetustyössä koulutusorganisaatioissa. Ilman syvempää tutkimuskatsaustakin voi sanoa, että työuran viimeiset kymmenen vuotta ovat haastavia ja kuormittavia, jos mikään työssä tai työkyvyn tukemisen muodoissa ei muutu ajan mukana.
Työkyvyn ylläpitämiseen löytyy keinoja
Ammattikorkeakoulussa työ on parhaimmillaan innostavaa, vaikuttavaa, monipuolista ja muuttuvaa. Nämä samat tekijät aiheuttavat myös työn sirpaleisuutta, päällekkäisiä aikatauluja, jatkuvaa kehittämistyötä ja uuden omaksumista. Miten varmistetaan, että tekemisen laadukkuus ja tehokkuus pysyvät riittävällä tasolla ilman, että hintana on työkyvyn heikkeneminen?
Nykyään eri uravaiheiden vaikutukset työkykyyn ymmärretään hyvin ja tuen muotoja sekä mahdollisuuksia on paljon. Pidentyviin työuriin ja työuran loppuvaiheeseen liittyen voidaan työkykyä tukea esimerkiksi tehtävien keventämisellä, työtehtävien muotoilulla tai osa-aikaisilla työsuhderatkaisuilla.
Nämä työkyvyn tuen muodot ovat yksilökohtaisia. Usein toimet käynnistyvät kuitenkin vasta perinteisten sairauspoissaolomittareiden täytyttyä tai muun työkyvyn heikkenemisen merkkien konkretisoituessa.
Pidentyviin työuriin ja työuran loppuvaiheeseen liittyen voidaan työkykyä tukea esimerkiksi tehtävien keventämisellä, työtehtävien muotoilulla tai osa-aikaisilla työsuhderatkaisuilla.
Rakenteiden vaikutus muutokseen
Työpaikoilla on tärkeää pohtia, mitä voidaan tehdä ennakoivasti ja muuttaa rakenteissa, jotta työstä tulisi huokoisempaa ja se olisi muokattavissa tekijänsä tarpeiden mukaan uran eri vaiheissa joustavasti. Työn muotoilu ei ole uusi asia ja sitä tehdään jatkuvasti. Se vaatii proaktiivisuutta niin työnantajalta kuin työntekijältä, sopivia raameja ja rohkeutta haastaa perinteisestä ajattelua.
Ammattikorkeakoulujen rahoitusmalli ja työehtosopimus ovat esimerkkejä raameista, joiden sisällä työurien ja työntekijöiden työkyvyn tukemista tulee tehdä. Voidaanko löytää uusia keinoja esimerkiksi siihen, miten vuosityöaikaa hyödynnetään uudella tavalla? Entä onko perinteisen lukukausiajattelun muutoksella vaikutusta jaksamiseen? On tärkeää tunnistaa myös, mikä estää muutosta.
Hyviä joustavuuden ja työuran viimeisten vuosien keventämisen keinoja ovat ammattikorkeakouluissa jo käytössä olevat mallit yhteisopettajuudesta, parityöskentelystä, mentoroinnista sekä keskittymisestä rajatumpaan tehtäväalueeseen. Näiden lisäksi rooleja on uskallettava muotoilla tiimien sisällä rohkeasti uudelleen. Pidentyvien työurien myötä kestävä työkykyjohtaminen ei ole sitkeyden testaamista, vaan joustavien tapojen löytämistä ja niiden rakentamista.
